Résiliation judiciaire :
faire rompre le contrat
sans quitter son poste

Saisir le juge sans quitter son poste

L’action en résiliation judiciaire prend racine dans le droit commun des contrats. Elle s’appuie d’abord sur l’article 1224 du Code civil, qui pose le principe suivant : lorsqu’un cocontractant manque gravement à ses obligations, l’autre peut demander au juge de prononcer la rupture du lien contractuel [1]. Le droit du travail a repris ce mécanisme dans l’article L. 1231-1 du Code du travail, qui régit la rupture du contrat à durée indéterminée [2], et l’a réservé au salarié. Côté employeur, la voie n’existe pas : il rompt unilatéralement le contrat par licenciement, ou conventionnellement avec l’accord du salarié.

Le mécanisme est simple : une requête est déposée au conseil de prud’hommes, dans laquelle le salarié expose les manquements reprochés à l’employeur et demande que la rupture du contrat de travail soit prononcée à ses torts. Pendant ce temps, il continue de travailler.

Tant que le juge n’a pas statué, le contrat continue de produire ses effets : le salarié perçoit son salaire et accumule son ancienneté. Sa couverture sociale n’est pas interrompue. Si la résiliation est prononcée, la rupture intervient à la date du jugement et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, parfois d’un licenciement nul. Si elle est refusée, rien n’est rompu.

La Cour de cassation a précisé en septembre 2023 que l’action peut être introduite tant que le contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués (Cass. soc., 27 sept. 2023, n° 21-25.973). Elle l’a réaffirmé le 5 mars 2025 : même des manquements anciens, voire prescrits, peuvent être invoqués au soutien de la demande s’ils continuent de peser sur la relation contractuelle (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-20.277). Le juge doit examiner l’ensemble des griefs, sans pouvoir en écarter par principe (Cass. soc., 30 juin 2021, n° 19-18.533).

J’ai rencontré des salariés que la situation au travail usait depuis plusieurs années et qui pensaient qu’il était trop tard pour agir. Ce n’est pas le cas : tant que le contrat existe, la voie de la résiliation judiciaire reste ouverte. Cet outil compte parmi les plus protecteurs du droit du travail.

Apprécier si les manquements atteignent la gravité requise

Le juge ne prononce pas la résiliation pour n’importe quel grief. Il cherche un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La formule est bien établie depuis l’arrêt Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-35.040, et tous les développements ultérieurs s’y rattachent.

L’appréciation se fait à la date où le juge statue, et non à celle de sa saisine. En pratique, la donne peut donc changer si l’employeur régularise sa situation entre la requête et l’audience (par exemple, paiement des arriérés de salaire, restitution des fonctions retirées ou mise en place d’un contrôle effectif de la charge si le forfait jours était en cause). Dans ce cas le juge peut considérer que les manquements invoqués ne font plus obstacle à la poursuite du contrat et rejeter la demande (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24.951).

La gravité se déduit de l’effet réel du manquement sur l’exécution du contrat : ce qui rend impossible le maintien du salarié dans son poste, ce qui vide le contrat de son objet. La rémunération est concernée, la santé aussi, parfois la dignité et la stabilité de la fonction.

Cette appréciation est souveraine. La Cour de cassation contrôle l’erreur de droit et la motivation mais laisse aux juges du fond le soin d’apprécier la gravité des manquements dans les faits. Deux dossiers comparables peuvent recevoir, devant deux formations prud’homales différentes, des décisions opposées.

Vérifier si vos griefs sont ceux que le juge retient en pratique

Le juge apprécie la situation au cas par cas. Mais certaines catégories reviennent suffisamment souvent dans la jurisprudence pour qu’on puisse en dresser une cartographie à qui voudrait jauger sa situation.

Le non-paiement du salaire reste le manquement le plus fréquemment retenu. Le salaire est une obligation essentielle de l’employeur ; son non-paiement constitue, par lui-même, un manquement grave dès lors qu’il est répété ou prolongé (Cass. soc., 20 juin 2006, n° 05-40.662). Cependant, une modification unilatérale d’un élément accessoire de rémunération peut ne pas atteindre le seuil de gravité (Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-11.448). À l’inverse, la résiliation judiciaire peut être prononcée lorsque l’employeur s’est réservé la faculté de modifier unilatéralement les éléments variables de la rémunération, faisant ainsi dépendre celle-ci de sa seule volonté (Cass. soc., 18 déc. 2024, n° 23-12.995).

La situation d’inaptitude mérite attention. La Cour de cassation a jugé en décembre 2024 que le maintien d’un salarié inapte dans une situation d’inactivité forcée, même lorsque l’employeur a repris le paiement du salaire, constitue un manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de nature à fonder la résiliation dès lors que ce dernier a tardé à engager la procédure de reclassement ou de licenciement (Cass. soc., 4 déc. 2024, n° 23-15.337).

Le plus souvent, en pratique, les manquements dans les dossiers sont multiples et l’art consiste à les articuler en un tout cohérent. Un retard de paiement qui se prolonge sur fond d’évidement du poste ne se plaide pas comme un simple impayé. Un forfait jours irrégulier prend une autre dimension lorsque la santé du salarié est menacée. C’est cette mise en cohérence, plus qu’une liste des griefs, qui démontre au juge que la poursuite du contrat est devenue impossible.

Pourquoi une résiliation judiciaire plutôt qu’une prise d’acte

Le salarié qui veut faire rompre son contrat aux torts de l’employeur dispose de deux voies. Elles sont fréquemment présentées comme équivalentes, ce qui est inexact.

À mes yeux, la différence centrale entre ces deux voies tient au risque pris par le salarié.

La prise d’acte rompt le contrat dès qu’elle est notifiée. Si le juge ne retient pas la gravité des manquements invoqués, la rupture est requalifiée en démission : le salarié quitte alors l’entreprise sans indemnité ni allocation chômage. C’est un pari risqué.

La résiliation judiciaire est, à certains égards, plus prudente. Si la demande est rejetée, le contrat se poursuit : le salarié conserve son emploi, son salaire et son ancienneté, et sa couverture sociale n’est jamais interrompue. Il peut même, par la suite, introduire une nouvelle demande si des faits nouveaux surviennent.

Cela étant, je conseille parfois la prise d’acte, notamment lorsque la situation est devenue intenable au quotidien, lorsque la gravité des manquements laisse peu de doute quant à l’issue du dossier, ou lorsque le salarié peut financièrement assumer son choix. Elle s’impose également, à mon sens, quand on ne peut raisonnablement envisager le maintien de la relation contractuelle en parallèle d’une procédure prud’homale.

Qui peut agir en résiliation judiciaire, qui en est exclu

L’action est largement ouverte, avec quelques exclusions qu’il est utile de connaître avant d’engager une démarche.

Tout salarié en contrat à durée indéterminée peut saisir le conseil de prud’hommes, sans condition d’ancienneté. La période d’essai, qui obéit à un régime de rupture propre, demeure en pratique hors champ.

Pour le contrat à durée déterminée, le seuil est plus élevé : il faut démontrer une faute grave de l’employeur (article L. 1243-1 du Code du travail), et non un simple manquement suffisamment grave. Le non-paiement du salaire pendant deux mois consécutifs, par exemple, est habituellement retenu. La même logique s’applique au salarié intérimaire, qui peut agir contre l’entreprise de travail temporaire dans des conditions analogues (articles L. 1251-26 et suivants du Code du travail).

L’apprenti, en revanche, relève depuis la loi du 5 septembre 2018 d’un régime de rupture qui lui est propre (article L. 6222-18) : la rupture peut intervenir par accord des parties, par démission de l’apprenti dans des conditions encadrées, ou à l’initiative de l’employeur pour faute grave, inaptitude ou force majeure.

Pour le salarié protégé, la voie y est même mieux adaptée. La modification unilatérale de ses conditions de travail, qu’il n’a pas à accepter, peut suffire à fonder la résiliation, là où un salarié non protégé devrait démontrer une atteinte plus substantielle. Lorsque la résiliation est prononcée au profit d’un salarié protégé sur un motif qui aurait justifié la nullité du licenciement, elle produit les effets d’un licenciement nul, avec indemnisation au titre du statut protecteur calculée sur la durée de protection restant à courir.

Le salarié dont le contrat est suspendu (en arrêt maladie, en congé parental ou dans toute autre période de suspension) peut lui aussi saisir le juge. La suspension du contrat n’éteint pas le droit d’agir.

Reste une situation particulière : celle du salarié proche de l’âge de départ à la retraite. Faire valoir ses droits à la retraite en cours d’instance rend la demande sans objet, qu’il s’agisse d’un départ volontaire ou d’une mise à la retraite (Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-22.835). Seul subsiste le droit à la réparation du préjudice résultant des manquements, mais plus la rupture aux torts de l’employeur. C’est une hypothèse qui doit être anticipée en amont de la saisine, parce qu’elle peut transformer une procédure prometteuse en demande sans objet.

Mesurer ce qu’engage une saisine en résiliation judiciaire

L’action commence par une requête déposée au greffe du conseil de prud’hommes compétent. La compétence territoriale est celle du lieu d’exécution du contrat ou du siège social de l’employeur, au choix du salarié.

La résiliation judiciaire suit la procédure prud’homale de droit commun. L’affaire passe d’abord devant le bureau de conciliation et d’orientation. En cas d’échec de la conciliation, ce bureau peut, avec l’accord des parties, renvoyer le dossier devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte, qui doit alors statuer dans un délai de trois mois (article L. 1454-1-1 du Code du travail). La différence est notable ici avec la prise d’acte, où la saisine directe du bureau de jugement est prévue par l’article L. 1451-1.

Le délai d’audiencement varie selon les juridictions. Dans les conseils de prud’hommes chargés, on observe un à deux ans entre la saisine et le jugement. C’est une donnée importante à prendre en compte puisque le contrat de travail est maintenu durant la procédure.

L’employeur, informé de la demande, organisera sa défense et pourra contester l’existence des manquements ou régulariser la situation pour tenter de neutraliser les griefs. Mais il peut aussi prendre les devants et licencier le salarié en cours d’instance, pour un motif distinct : faute, insuffisance professionnelle, motif économique ou inaptitude après avis du médecin du travail. Cette dernière configuration, qui n’est pas rare, mérite un développement à part.

Construire la preuve avant la saisine

La résiliation judiciaire repose sur la preuve, dont la charge pèse sur le salarié : c’est à lui de démontrer les manquements et leur gravité. L’employeur n’a pas à se justifier tant que le grief n’est pas établi.

La phase préparatoire est donc décisive. Quand je reprends un dossier, je commence par faire l’inventaire de ce que le salarié détient déjà, de ce qu’il peut encore obtenir et de ce qui manquera de toute façon. Cet inventaire révèle souvent que la matière première existe, mais qu’elle est dispersée et mal datée.

Les pièces utiles à la démarche varient selon la nature des manquements. La grille ne dispense pas d’un examen au cas par cas, mais donne une indication de ce qu’il faudrait réunir avant la saisine.

Les attestations doivent être rédigées dans les formes prévues à l’article 202 du Code de procédure civile, sans quoi elles peuvent être écartées des débats. Pour les certificats médicaux, la prudence est de mise : ne pas verser un certificat qui paraitrait de complaisance, mais ne pas hésiter à produire les arrêts datés et les comptes rendus de consultation lorsqu’ils existent. Et chaque courriel est classé chronologiquement et numéroté, parce qu’un greffe surchargé ne fera pas le tri à votre place.

La question du chiffrage se pose également avant la saisine. Je ne donne jamais un montant précis à la première consultation parce que les chiffres dépendent de paramètres qu’il faut d’abord vérifier : l’ancienneté exacte arrêtée à la date envisagée pour le jugement, le salaire de référence retenu après reconstitution des éléments variables ou encore, la situation de l’entreprise au regard de l’AGS si elle est en difficulté.

Tenir bon si l’employeur licencie pendant la procédure

L’employeur peut, à tout moment au cours de la procédure, licencier le salarié pour un motif distinct : faute, insuffisance professionnelle, motif économique ou inaptitude. Cette situation n’est pas rare, et elle modifie la donne procédurale.

La règle est désormais bien établie. Lorsqu’un licenciement intervient en cours d’instance, le juge doit d’abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 04-43.663 ; confirmée à plusieurs reprises). Ce n’est qu’à défaut de la prononcer qu’il examine le licenciement.

Si la résiliation est prononcée, elle prend effet à la date du licenciement, et c’est cette qualification qui détermine les indemnités dues. Les motifs invoqués par l’employeur dans sa lettre de licenciement ne sont pas examinés.

La Cour de cassation a précisé en mars 2022 que la régularisation des manquements par l’employeur, lorsqu’elle intervient après le licenciement, n’efface pas leur caractère grave à la date de la rupture (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-14.099). L’employeur qui règle les arriérés de salaire après avoir licencié ne neutralise pas la résiliation : la gravité s’apprécie à la date où la rupture est intervenue, et non à celle où l’employeur tente de réparer.

C’est un scénario qui doit être anticipé dès la rédaction de la requête initiale. Les griefs doivent être suffisamment caractérisés pour résister à un licenciement postérieur, et le dossier doit être construit avec cette éventualité en tête.

Calculer ce que la résiliation prononcée peut rapporter

Lorsque le juge prononce la résiliation, la rupture intervient à la date du jugement, sauf cas particuliers. Si l’employeur a rompu en cours d’instance par un licenciement, la résiliation rétroagit à la date de ce licenciement.

La rupture produit, en principe, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’article L. 1235-3-2 du Code du travail le précise expressément : lorsque la rupture est prononcée par le juge aux torts de l’employeur, l’indemnité est déterminée selon les règles fixées à l’article L. 1235-3, c’est-à-dire le barème dit Macron [3].

Le salarié peut prétendre à plusieurs sommes cumulatives :

• indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;
• indemnité compensatrice de congés payés non pris ;
• dommages-intérêts dans la fourchette du barème Macron.

Le barème prévoit un plancher et un plafond, calculés selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise. Pour un salarié justifiant d’un an d’ancienneté complète dans une entreprise d’au moins onze salariés, l’indemnité s’établit entre un et deux mois de salaire. Pour vingt ans d’ancienneté, le plafond atteint vingt mois. La Cour de cassation a validé l’application de ce barème à la résiliation judiciaire (Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-16.184).

Lorsque les manquements de l’employeur relèvent d’un harcèlement moral ou sexuel, ou d’une discrimination, la rupture produit les effets d’un licenciement nul. Le barème ne s’applique alors pas. Le salarié bénéficie d’une indemnité minimale égale à six mois de salaire, sans plafond légal, le préjudice étant apprécié selon la situation réelle vécue par le salarié (article L. 1235-3-1 du Code du travail).

Pour le salarié protégé, la résiliation produit en règle générale les effets d’un licenciement nul. Une indemnité pour violation du statut protecteur s’ajoute, calculée sur la durée de protection restant à courir, dans la limite des plafonds fixés par la jurisprudence.

Avant la saisine, il importe de vérifier si l’entreprise est en procédure collective, et la fiscalité applicable aux indemnités, qui varie selon leur nature. Depuis l’arrêt du 8 janvier 2025, la Cour de cassation a aligné le régime AGS de la résiliation judiciaire sur celui du licenciement classique : les créances sont garanties par l’AGS dans les mêmes conditions que pour un licenciement à l’initiative de l’employeur, lorsque la rupture intervient pendant l’une des périodes de la procédure collective visées à l’article L. 3253-8, 2° du Code du travail (Cass. soc., 8 janv. 2025, n° 23-11.417). C’est une protection importante pour les salariés dont l’entreprise traverse des difficultés financières.

La résiliation prononcée ouvre droit à l’allocation chômage, la rupture étant assimilée par France Travail à une perte involontaire d’emploi [4].

Lorsque la demande est rejetée, le contrat continue. Le salarié reprend son poste sans interruption et sans indemnité, mais aussi sans modification de sa situation. Si de nouveaux manquements surviennent, il pourra ressaisir le conseil de prud’hommes.

La discussion, premier réflexe avant le juge

Le Conseil de prud’hommes ne devrait à mon sens être saisi qu’en cas d’échec de la discussion.

Je l’engage chaque fois qu’elle est possible, et elle l’est jusque dans des dossiers où le climat parait délétère. Une lettre adressée à l’employeur, faisant état des manquements et demandant leur régularisation, est un préalable nécessaire. Une réunion avec la direction, lorsque le rapport de force le permet, peut aboutir à une régularisation pure et simple, ou à la négociation d’une rupture conventionnelle, voire à une transaction qui clôt le différend dans de meilleures conditions qu’une décision prud’homale.

La démarche amiable n’est pas une faveur faite à l’employeur : elle sert d’abord l’intérêt du salarié.

Elle peut aboutir en quelques semaines là où une procédure prud’homale demande douze à dix-huit mois pour un jugement.

Par ailleurs, la négociation contourne l’aléa qu’aucune procédure ne parvient à éliminer. Un dossier a priori consistant peut toujours buter sur une régularisation tardive de l’employeur, sur une difficulté imprévue, ou sur l’appréciation souveraine d’une formation paritaire dont on ne maîtrise pas la composition.

Une transaction permet également d’envisager des options que la procédure n’ouvre pas : des montants supérieurs au plancher du barème, des modalités fiscales avantageuses ou encore, des engagements de l’employeur sur des points hors champs du contentieux prud’homal (certificat de travail, formation, confidentialité, préavis dispensé).

La discussion préalable doit être engagée même dans les dossiers où le salarié est convaincu de la mauvaise foi de l’employeur : un employeur de mauvaise foi peut accepter une transaction pour se débarrasser d’un dossier coûteux, alors qu’il refusera de régulariser sa situation. Cette discussion ne témoigne pas d’une naïveté. C’est une stratégie qui consiste à laisser l’adversaire choisir le terrain le moins défavorable pour lui.

Quelques situations échappent toutefois à cette logique : le harcèlement caractérisé, une mise en danger immédiate ou plus simplement, le refus de discussion opposé par l’employeur. Une prescription qui menace de courir peut également imposer une saisine sans délai. Mais ces hypothèses sont assez peu fréquentes et la voie amiable mérite, dans la grande majorité des dossiers, d’être tentée.

La résiliation judiciaire reste l’outil le plus protecteur lorsque la négociation a échoué ou qu’elle est inadaptée. Elle permet de faire trancher le juge sans quitter son poste : c’est ce qui la distingue de la prise d’acte et dans de nombreux dossiers, c’est un choix judicieux.

Encore faut-il ne pas s’engager n’importe quand, ni n’importe comment. Avant de déposer une requête, quelques questions doivent être posées. Vos griefs sont-ils datés, écrits, vérifiables ? L’employeur peut-il les régulariser en quelques semaines s’il le veut vraiment, et de quoi cela dépend-il ? Avez-vous numéroté et classé chronologiquement vos pièces, et les attestations respectent-elles l’article 202 du Code de procédure civile ? Quelle est votre ancienneté exacte arrêtée à la date envisagée pour le jugement, et comment se reconstitue votre salaire de référence après prise en compte des éléments variables ? Êtes-vous à moins de douze mois d’un départ à la retraite qui rendrait la demande sans objet ? Avant la requête, une discussion préalable a-t-elle été engagée par écrit, et avec quelles pièces ? Tiendrez-vous concrètement en poste pendant les douze à dix-huit mois que dure la procédure ? L’employeur dispose-t-il d’un motif distinct (faute, inaptitude, économique) qu’il pourrait faire valoir pour reprendre la main sur la rupture ?