Licenciement pour inaptitude :
reclassement et procédure

L’inaptitude : une constatation médicale, pas une rupture

Seul le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte. Il ne le fait qu’au terme d’une démarche encadrée par les articles L. 4624-4 et R. 4624-42 du code du travail : examen du poste, examen des conditions de travail, et échange avec le salarié comme avec l’employeur. Lorsqu’aucun aménagement, aucune adaptation ni transformation du poste ne paraît envisageable au regard de l’état de santé, l’inaptitude est prononcée. L’avis qui en résulte est donc déjà éclairé par ces échanges.

Cet avis ne rompt pas le contrat. Il interdit au salarié de tenir son poste et contraint l’employeur au respect des obligations posées par les articles L. 1226-2 (origine non professionnelle) et L. 1226-10 (origine professionnelle) du code du travail. Durant cette période, le salarié n’est plus à son poste, mais le lien contractuel subsiste. La procédure qui suit est au croisement du droit de la rupture et de la santé au travail (articles L. 4624-1 et suivants du code du travail).

Les premiers réflexes à la réception de l’avis

La réception de l’avis du médecin du travail appelle une réaction rapide, qu’il parvienne sous forme papier ou dématérialisée. L’employeur informe les ressources humaines, détermine l’origine de l’inaptitude (dont les effets sont précisés à la section suivante) et examine l’avis pour y déceler une éventuelle mention de dispense. Si la portée de l’avis reste incertaine, qu’il s’agisse des capacités que conserve le salarié ou de la compatibilité de tel poste pressenti, mieux vaut interroger le médecin du travail par écrit ; la jurisprudence tient compte de ces demandes de précision lorsqu’elle apprécie, par la suite, la qualité de la recherche.

L’étape suivante est d’ordre organisationnel : identifier les interlocuteurs, recenser les postes, fixer un calendrier et prévoir des points d’étape avant l’échéance. Deux écueils méritent une attention particulière : laisser expirer le délai d’un mois, qui rouvre le versement du salaire (section 08), et s’exposer au reproche, fréquent devant le conseil de prud’hommes, de n’avoir pas conduit de recherches sérieuses.

Inaptitude professionnelle ou non : une distinction qui change le régime applicable

La distinction entre l’inaptitude non professionnelle (article L. 1226-2 du code du travail) et l’inaptitude professionnelle, consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (article L. 1226-10), détermine les indemnités dues au salarié et certaines formalités. Identifier exactement cette origine, au regard notamment de la décision de la caisse primaire d’assurance maladie, conditionne donc la régularité de la rupture comme l’exactitude des sommes versées au salarié.

Lorsque l’origine est professionnelle, le licenciement ouvre droit, au bénéfice du salarié, à une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, ou conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse, et à une indemnité compensatrice de préavis. Cette dernière est due même si le préavis n’est pas effectué (article L. 1226-14). Le régime de l’inaptitude non professionnelle est, lui, plus léger. L’indemnité de licenciement y demeure ordinaire et le préavis n’est ni accompli ni indemnisé, sauf stipulation conventionnelle ou manquement de l’employeur.

Une réserve s’impose toutefois. Si l’inaptitude trouve sa source dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement est susceptible d’être jugé sans cause réelle et sérieuse. L’examen de l’origine et celui du risque « sécurité » gagnent donc à être conduits ensemble dès l’ouverture du dossier.

L’obligation de reclassement : périmètre et conduite de la recherche

L’employeur n’a pas à garantir l’obtention d’un poste, mais doit établir qu’il a recherché, de manière sérieuse et loyale, les emplois disponibles compatibles avec les capacités du salarié. La charge de cette preuve lui incombe (Cass. soc., 7 juillet 2004, n° 02-42.049). Elle repose sur des éléments objectifs : postes recensés, préconisations médicales examinées, échanges avec le médecin du travail, motifs d’incompatibilité, réponses des entités sollicitées.

Le périmètre de recherche est fixé par les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail. Il comprend l’entreprise et le cas échéant, les sociétés du groupe au sens de l’article L. 2331-1, situées sur le territoire national, lorsque leur organisation, leurs activités ou leur lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. L’employeur doit donc raisonner à partir des possibilités effectives de mobilité, et non de la seule structure juridique du groupe.

La recherche doit être individualisée et tenir compte des conclusions du médecin du travail. Le poste envisagé doit être approprié aux capacités du salarié et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par mutation, aménagement, adaptation ou transformation de poste. L’article L. 6321-1 du code du travail impose également d’examiner les formations d’adaptation raisonnables. Ainsi, un poste ne peut être écarté au seul motif que le salarié ne possède pas immédiatement toutes les compétences requises.

La consultation du CSE : un passage obligé, même sans poste disponible

Pour l’inaptitude d’origine professionnelle, l’article L. 1226-10 du code du travail impose de recueillir l’avis du comité social et économique (CSE) avant toute proposition de reclassement. La loi du 8 août 2016 a étendu cette exigence à l’inaptitude non professionnelle (article L. 1226-2). Cette consultation est donc obligatoire quelle que soit l’origine de l’inaptitude, et porte sur les possibilités de reclassement appréciées au regard des conclusions écrites du médecin du travail.

Un arrêt du 5 mars 2025 a fermé un argument fréquemment invoqué par les employeurs, en jugeant que l’absence de poste disponible ne rend pas la consultation inutile (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13.802). Le CSE ne se prononce pas seulement sur une offre déterminée ; il est appelé à donner son avis sur les possibilités de reclassement, au vu des restrictions médicales, des postes examinés et des motifs pour lesquels l’employeur estime ne pouvoir formuler aucune proposition.

La consultation doit intervenir avant que la procédure de licenciement ne soit engagée. Elle ne peut être remplacée par une mention, dans la lettre de rupture, de l’impossibilité de reclassement. Elle ne peut pas davantage être régularisée après coup puisqu’à ce stade, l’avis des représentants du personnel ne porterait plus sur une recherche en cours mais sur une décision déjà arrêtée.

Le manquement de l’employeur peut être lourd de conséquence. Même en matière d’inaptitude non professionnelle, le défaut de consultation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-11.974). L’employeur ne peut s’en dispenser qu’en l’absence régulière de représentants du personnel, établie par un procès-verbal de carence, ou lorsque l’avis du médecin du travail contient l’une des mentions dispensant expressément de toute recherche de reclassement.

La dispense de reclassement et son effet sur la consultation du CSE

Les articles L. 1226-2-1 (inaptitude non professionnelle) et L. 1226-12 (inaptitude professionnelle) permettent au médecin du travail d’indiquer expressément, dans son avis, que tout maintien du salarié dans un emploi nuirait gravement à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement. Cette mention dispense l’employeur de rechercher un poste.

Selon la Cour de cassation, l’employeur ainsi dispensé n’a pas à consulter les représentants du personnel (Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500). Cette consultation porte en effet sur des possibilités de reclassement qui n’ont plus d’objet lorsque le médecin les a écartées.

Il faut toutefois être vigilant à la lecture de l’avis, car seule la mention expresse prévue par les textes emporte dispense. Un avis qui se borne à déclarer le salarié inapte « à tout poste dans l’entreprise », sans reprendre l’une de ces formules, ne suffit pas à dispenser l’employeur de son obligation de reclassement, qu’il doit conduire dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe (Cass. soc., 15 décembre 2015, n° 14‑11.858). De même, une dispense que le médecin restreint à l’entreprise (ou à un seul site) n’exonère pas l’employeur d’une recherche, respectivement dans le groupe ou dans les autres établissements (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21‑11.356 ; 13 décembre 2023, n° 22‑19.603). Dans le doute sur la portée exacte de l’avis, la prudence commande de mener tout de même la recherche et la consultation.

Le refus du salarié : portée et limites

Le salarié reste libre d’accepter ou de décliner un poste de reclassement. Son refus ne démontre pas, à lui seul, que l’employeur a rempli son obligation. À l’inverse, l’employeur qui a proposé loyalement, après consultation du CSE et au regard des préconisations médicales, un emploi approprié aux capacités du salarié est présumé y avoir satisfait (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-20.369). En cas de litige, les juges apprécient le sérieux de la proposition. La recherche doit avoir été réelle et le poste proposé aussi proche que possible de l’emploi antérieur, le cas échéant moyennant une mutation, un aménagement ou une transformation de poste (articles L. 1226-2 et L. 1226-10).

Les propositions sont écrites et précisent les éléments essentiels du ou des postes proposés : intitulé, missions, classification, rémunération, lieu d’exercice, horaires et aménagements prévus. Un délai de réflexion suffisant doit être laissé au salarié, qui sera invité à motiver par écrit son éventuel refus, dont le motif détermine la suite de la procédure.

La portée du refus dépend alors de la qualité de l’offre. Le rejet d’un poste sérieux, conforme aux préconisations médicales et n’imposant aucune dégradation que le salarié pouvait légitimement refuser, autorise l’employeur à constater l’impossibilité de reclassement et à prononcer le licenciement, sous réserve qu’aucun autre poste compatible n’existe. En revanche, lorsque l’offre emportait une telle dégradation (baisse significative de la rémunération, déclassement, éloignement géographique excessif), le refus est légitime et ne libère pas l’employeur, tenu de poursuivre sa recherche.

Licencier un salarié inapte : procédure, délai d’un mois et risque financier

Le licenciement pour inaptitude emprunte largement à la procédure du licenciement pour motif personnel : convocation à l’entretien préalable, entretien, puis lettre de notification motivée. Sa singularité tient à son motif. La lettre doit se référer expressément à l’avis d’inaptitude et rendre compte des démarches de reclassement et de leur issue. En cas de dispense, elle rappelle la mention du médecin du travail qui en tient lieu.

Le délai d’un mois est de ceux que bien des employeurs découvrent à leurs dépens. Faute de reclassement ou de licenciement dans le mois suivant l’examen médical ayant conclu à l’inaptitude, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire que percevait le salarié (article L. 1226‑4 pour l’inaptitude non professionnelle, article L. 1226‑11 pour l’inaptitude professionnelle). Cette reprise, automatique, ne clôt pas pour autant le dossier, car l’obligation de reclasser ou de mener la procédure à son terme demeure.

Reste à mesurer le coût d’une rupture mal sécurisée. Privé de cause réelle et sérieuse, le licenciement expose, en matière d’inaptitude non professionnelle, à l’indemnisation plafonnée par le barème de l’article L. 1235‑3. En matière d’inaptitude professionnelle, l’article L. 1226‑15 fixe un plancher de douze mois de salaire, étranger à ce barème. Quant à la nullité, qui emporte réintégration ou indemnité au moins égale à six mois de salaire (article L. 1235‑3‑1), elle peut être encourue lorsque la rupture procède d’une discrimination liée à l’état de santé ou au handicap. Sur les dossiers les plus exposés (forte ancienneté, soupçon de manquement à la sécurité), un chiffrage réaliste du risque permet d’apprécier, le cas échéant, l’intérêt d’une solution négociée.