Forfait-jours :
sécuriser vos conventions et prévenir le risque de nullité

Forfait-jours : un régime dérogatoire à conditions strictes

Le forfait annuel en jours permet de décompter la durée du travail en journées, et non en heures. Il déroge ainsi au régime de droit commun qui repose sur la durée légale hebdomadaire de trente-cinq heures. Le salarié concerné accomplit un nombre de jours déterminé sur l’année et en contrepartie de cette autonomie, ne bénéficie pas du paiement des heures supplémentaires. Le régime est précisé aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Sa validité tient à trois conditions cumulatives. La première est un accord collectif, qui autorise le forfait et en fixe les modalités (article L. 3121-63). Conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou à défaut, de la branche, il conditionne le dispositif puisqu’aucune convention individuelle ne peut être valablement signée sans lui.

La deuxième est l’accord exprès du salarié, formalisé par une convention individuelle de forfait établie par écrit (article L. 3121-55), le plus souvent intégrée au contrat de travail ou conclue par avenant et précisant le nombre de jours travaillés.

La troisième tient à la qualité du salarié. L’article L. 3121-58 n’ouvre en effet le forfait qu’à deux types de salariés. Le premier regroupe les cadres maîtres de l’organisation de leur temps, que la nature de leurs fonctions dispense de suivre l’horaire collectif du service. Le second vise les salariés, cadres ou non, dont l’activité ne se prête à aucun horaire prédéterminé et qui exercent leurs missions de façon autonome. Encore faut-il que cette autonomie soit effective. Ainsi, un poste soumis à des horaires imposés ou à un contrôle de présence constant ne peut être placé sous forfait, quelle que soit la lettre du contrat. L’autonomie n’exclut pas pour autant toute contrainte ponctuelle d’organisation, telle que des permanences ou des demi-journées de présence liées aux nécessités de l’activité, dès lors que le salarié conserve la maîtrise de son emploi du temps. C’est sur ce terrain que naît une part importante du contentieux.

218 jours, jours de repos et rachat : les plafonds à respecter

Le nombre de jours travaillés est plafonné à 218 par an, journée de solidarité incluse (article L. 3121-64 du Code du travail). Un accord collectif peut retenir un plafond inférieur, mais non supérieur. Le salarié au forfait n’est pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail (article L. 3121-62 du Code du travail). Il conserve en revanche le bénéfice du repos quotidien de onze heures consécutives et du repos hebdomadaire de trente-cinq heures, ainsi que des congés payés et des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Ce plafond commande l’attribution de jours de repos, parfois appelés improprement « RTT ». Leur nombre varie chaque année selon la position des jours fériés dans le calendrier. Il s’obtient en retranchant des trois cent soixante-cinq jours de l’année les repos hebdomadaires, les congés payés, les jours fériés chômés tombant un jour ouvré, puis le forfait lui-même. Pour 2026, le calcul est le suivant.

Ce résultat suppose un accord ne prévoyant pas de congés conventionnels supplémentaires, qui réduiraient d’autant le nombre de jours travaillés et augmenteraient les jours de repos. Ces jours doivent être pris dans l’année de référence et ne peuvent, en principe, être ni reportés ni monétisés, sauf stipulation conventionnelle contraire ou affectation à un compte épargne-temps. Il revient à l’employeur d’en garantir l’effectivité, car le salarié qui n’a pu les prendre du fait de l’entreprise est fondé à en réclamer la compensation.

Le salarié peut, s’il le souhaite, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de rémunération (article L. 3121-59). Ce rachat repose sur le seul volontariat puisque l’employeur ne peut l’imposer et que la demande émane du salarié. Il se formalise par un avenant écrit, valable pour la seule année en cours et non reconductible tacitement, fixant un taux de majoration au minimum égal à 10 %. Le nombre de jours travaillés ne peut alors excéder le plafond fixé par l’accord collectif, soit 235 jours à défaut de stipulation (article L. 3121-66). Le rachat ne dispense pour autant ni du respect des repos ni de la vigilance sur la charge de travail. Hors de ce cadre, les journées effectuées au-delà du plafond annuel ne remettent pas en cause le forfait mais ouvrent au salarié un droit à la majoration correspondante.

Les obligations de suivi qui pèsent sur l’employeur

L’article L. 3121-60 impose à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié demeure raisonnable et permet une bonne répartition de son travail dans le temps. Cette obligation perdure pendant toute l’exécution du contrat et conditionne, en pratique, le maintien du forfait.

Pour cette raison, l’accord collectif doit définir les modalités selon lesquelles l’employeur évalue et suit la charge de travail du salarié, ainsi que celles d’un échange périodique portant sur cette charge, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’organisation du travail et la rémunération (article L. 3121-64, II). Il doit aussi organiser l’exercice du droit à la déconnexion, dont l’enjeu s’est accru avec la généralisation du travail à distance.

Ces exigences reposent sur un fondement constitutionnel et européen. Le droit à la santé et au repos, de valeur constitutionnelle, est relayé en droit de l’Union par la directive 2003/88/CE et par l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux. Dès 2011, la Cour de cassation a jugé, au visa de ces textes, que toute convention de forfait en jours devait être prévue par un accord dont les stipulations garantissent le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107), position dont elle ne s’est pas départie depuis.

Beaucoup d’accords sont antérieurs à la loi du 8 août 2016 et ne comportent pas toujours ces garanties. La loi prévoit alors un relais. À défaut de stipulations conventionnelles suffisantes, l’employeur peut conclure des conventions valables s’il établit un document de contrôle des jours travaillés et tient chaque année un entretien sur la charge de travail (article L. 3121-65).

La Cour de cassation a précisé ce qu’est un suivi effectif. Elle a par exemple jugé conforme un accord combinant un relevé des jours travaillés et des repos tenu par le salarié, mais dont l’employeur garde la responsabilité, un entretien déclenché dès que ce relevé fait apparaître des écarts récurrents, la faculté pour le salarié de demander à tout moment un point individuel et un bilan organisé quelques mois plus tard pour s’assurer du caractère raisonnable de la charge (Cass. soc. 2 octobre 2024, n° 22-16.519). La validité de telles stipulations ne suffit toutefois pas. Dans cette même affaire, la Cour a censuré les juges du fond pour n’avoir pas vérifié que ces garanties avaient été effectivement mises en œuvre par l’employeur. De façon générale, ce sont des mécanismes de correction en temps utile qui doivent être prévus, puis réellement appliqués.

Deux arrêts récents montrent avec quelle rigueur la Cour de cassation apprécie l’effectivité du suivi de la charge de travail. Dans le premier, l’accord se limitait à plafonner l’amplitude de la journée et à prévoir un simple relevé déclaratif des jours travaillés et de repos. Rien n’y permettait de corriger à temps une charge devenue excessive, ce qui l’a fait juger insuffisant (Cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-22.358). Le second accord allait plus loin, avec une déclaration mensuelle visée par le manager, un récapitulatif tenu par la direction des ressources humaines et un bilan annuel. Pourtant, aucun de ces outils ne permettait au salarié de signaler une difficulté, ni à l’employeur d’y remédier, de sorte que la Cour a prononcé la nullité de la convention (Cass. soc. 24 septembre 2025, n° 24-14.577).

Le risque majeur : nullité et privation d’effet de la convention

Le forfait peut être remis en cause de deux manières. Tout d’abord, lorsque l’accord collectif est lui-même dépourvu de garanties effectives, la convention est nulle, donc réputée n’avoir jamais existé ; seule une renégociation de l’accord permet de la rétablir. Ensuite, lorsque l’accord est suffisant mais que l’employeur n’en assure pas le suivi effectif, la convention est seulement privée d’effet ; la sanction est ici réversible puisque l’employeur peut régulariser la situation pour l’avenir. Cette ligne de partage n’est toutefois pas étanche, puisque la Cour de cassation retient désormais la nullité dans certaines hypothèses de suivi défaillant, notamment lorsque l’employeur, faute d’accord suffisant, s’est fondé sur le dispositif supplétif sans en respecter les obligations (Cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-15.782).

Dans les deux cas, la conséquence financière est identique. Le salarié relève de nouveau du décompte horaire de droit commun et les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures par semaine redeviennent des heures supplémentaires, qu’il peut réclamer, majorations comprises, sur les trois dernières années (Cass. soc. 5 juin 2013, n° 12-14.729). Redevenu soumis aux durées maximales de travail, le salarié peut aussi obtenir réparation des dépassements subis et des repos dont il a été privé. Le seul constat d’un dépassement de la durée maximale ouvre droit à indemnisation, sans qu’il ait à prouver son préjudice (Cass. soc. 26 janvier 2022, n° 20-21.636 ; 14 décembre 2022, n° 21-21.411). Si l’employeur a intentionnellement dissimulé les heures accomplies, s’y ajoute une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de six mois de salaire (Cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-20.116).

Le juge vérifie l’existence et le nombre des heures invoquées. L’irrégularité du forfait, en revanche, n’ouvre pas, à elle seule, droit à des dommages-intérêts. En dehors du dépassement des durées maximales, le salarié qui réclame une réparation distincte doit justifier d’un préjudice propre (Cass. soc. 11 mars 2025, n° 23-19.669). En présence d’un nombre important d’heures, et a fortiori lorsque plusieurs salariés sont concernés, les sommes en jeu atteignent néanmoins fréquemment plusieurs dizaines de milliers d’euros.

Exemple concret. Une entreprise applique à une quinzaine de cadres un accord conclu en 2015, jamais révisé depuis. Les entretiens annuels, lorsqu’ils ont lieu, ne portent pas sur la charge de travail. À l’occasion d’un départ, un cadre conteste son forfait et obtient un rappel d’heures supplémentaires sur trois ans. Pour l’employeur, la difficulté ne s’arrête pas à ce collaborateur car tous les salariés relevant du même accord se trouvent en situation comparable et le coût potentiel se mesure à l’échelle de l’effectif concerné.

Sécuriser le dispositif : les mesures à mettre en place

La sécurisation du forfait repose sur un dispositif à deux niveaux, la conformité du « support conventionnel » et l’effectivité du suivi au quotidien. Le tableau ci-dessous rapproche chaque exigence posée par la jurisprudence de la mesure qui permet d’y répondre.

Deux dernières recommandations aux employeurs. La première est la veille, car la jurisprudence de la Cour de cassation se précise d’année en année et un dispositif conforme hier peut ne plus l’être aujourd’hui. La seconde est l’audit préventif, dès qu’un doute pèse sur la validité d’un accord déjà appliqué ou de conventions déjà signées. Son coût reste sans rapport avec celui d’un contentieux, surtout lorsque plusieurs salariés relèvent du même accord.