Contester sanction disciplinaire injustifiée :
avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire

Reconnaître une sanction disciplinaire et ses différentes formes

Le Code du travail définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre qu’une simple observation verbale, prise par l’employeur en réaction à un agissement qu’il considère comme fautif, dès lors qu’elle affecte la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L. 1331-1 du Code du travail). Cette faculté procède du pouvoir de direction de l’employeur, dont la Cour de cassation a précisé qu’il recouvre le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du salarié (Soc. 13 nov. 1996, n° 94-13.187). Ce pouvoir s’exerce sous le contrôle du juge.

Toute réaction de l’employeur n’est pas pour autant une sanction, et une remarque orale, un rappel à l’ordre sans portée ou une appréciation émise lors d’entretien n’en relèvent pas. En revanche, l’écrit qui reproche au collaborateur un comportement fautif et l’invite à le corriger en est une, quel que soit son intitulé.

Les sanctions se classent selon la graduation suivante :

Deux précisions s’imposent. D’abord, la mise à pied disciplinaire ne se confond pas avec la mise à pied conservatoire. Cette dernière n’est pas une sanction, mais une mesure d’attente qui écarte provisoirement le salarié le temps que l’employeur statue, le plus souvent en vue d’un licenciement, et qui doit être suivie sans délai de la procédure disciplinaire (article L. 1332-3 du Code du travail). Ensuite, en matière de licenciement disciplinaire, la gravité de la faute retenue a des incidences financières. La faute simple laisse au salarié son préavis et ses indemnités (article L. 1234-1). La faute grave, qui rend impossible son maintien dans l’entreprise, le prive des indemnités de rupture.

Quand une sanction peut-elle être contestée ?

Une sanction peut être contestée pour des raisons de fond et de forme.

Sur le fond, la critique la plus fréquente porte sur la matérialité des faits. Il appartient à l’employeur de démontrer la réalité du manquement allégué, et le doute profite au salarié (article L. 1333-1 du Code du travail). L’avertissement qui reproche une faute que les échanges écrits du salarié démentent, ou qui impute à ce dernier les faits d’un tiers, encourt l’annulation. Le deuxième terrain de contestation est celui de la proportionnalité. La sanction doit être adaptée à la faute et le conseil de prud’hommes peut annuler une mesure disproportionnée (article L. 1333-2). Il peut en être ainsi de simples négligences ou d’erreurs isolées, sans mauvaise volonté du salarié.

D’autre part, certaines sanctions sont critiquables car explicitement prohibées par la loi. Il en est ainsi de la sanction pécuniaire, interdite et pénalement réprimée par les articles L. 1331-2 et L. 1334-1 du Code du travail ; une rétrogradation qui se traduit par une baisse de rémunération sans modification réelle des fonctions constitue une sanction pécuniaire déguisée (Soc. 23 févr. 1994, n° 90-45.001). Il en est de même de la sanction fondée sur un motif discriminatoire (état de santé, grossesse, activité syndicale ou exercice du droit de grève, par exemple) dont la nullité est prévue par les textes (articles L. 1132-1 et L. 1132-2).

Enfin, sur le fond toujours, la sanction peut être contestée lorsque l’employeur a méconnu les limites de son pouvoir disciplinaire. Un même fait ne peut être sanctionné deux fois. Par ailleurs, l’employeur ne dispose que de deux mois, à compter du jour où il a eu connaissance des faits, pour engager des poursuites disciplinaires. Enfin, une sanction prononcée depuis plus de trois ans ne peut fonder une mesure nouvelle (articles L. 1332-4 et L. 1332-5).

Sur la forme, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail. Hormis l’avertissement et les sanctions de même nature sans incidence sur la situation du salarié, la sanction doit être précédée d’un entretien. Le salarié est convoqué par écrit, la convocation précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la faculté de se faire assister. La sanction est ensuite notifiée par écrit et motivée, dans les délais requis. La personne qui prononce la mesure doit, par ailleurs, détenir le pouvoir disciplinaire. Ainsi, l’absence d’entretien préalable, une convocation incomplète, le défaut de décision écrite et motivée, une notification tardive ou émanant d’une personne dépourvue du pouvoir disciplinaire, ouvrent la voie à une contestation.

Réunir les preuves

La charge de la preuve des manquements reprochés au salarié pèse sur l’employeur. Même si, devant la juridiction prud’homale, le doute lui profite, le salarié aura tout intérêt à se constituer un dossier afin de porter la contradiction.

Je conseille aux salariés de réunir ces pièces aussitôt que possible dans la mesure où l’accès à la messagerie professionnelle, aux espaces partagés et aux historiques d’activité leur devient souvent impossible lorsqu’ils sont écartés de l’entreprise. Mieux vaut en conserver une copie personnelle dès la notification de la sanction.

Contester : la démarche

Le premier réflexe, à réception d’une sanction que le salarié estime injustifiée, est d’y répondre par écrit. Il s’agit, schématiquement, de reprendre chacun des griefs pour les réfuter, pièces à l’appui si le salarié en dispose, de solliciter le retrait ou l’annulation de la mesure et, le cas échéant, de réserver la saisine du juge.

Une mise en garde s’impose sur la signature. Face à une sanction ordinaire (avertissement, blâme, mise à pied), le salarié n’a rien à signer d’autre qu’un éventuel récépissé. Celui-ci ne vaut que preuve de réception, non reconnaissance des faits. La situation est différente lorsque la sanction modifie le contrat (rétrogradation ou mutation changeant le secteur géographique). Ici, signer l’avenant vaut acceptation de la modification, mais le salarié conserve la faculté de saisir le conseil de prud’hommes pour faire annuler la sanction (Cass. soc. 14 avr. 2021, n° 19-12.180). Refuser, à l’inverse, expose à un risque de licenciement, que le juge ne pourra pas annuler mais seulement, s’il est injustifié, sanctionner par des dommages-intérêts. L’abstention n’est donc pas toujours la voie la plus prudente.

Si la démarche échoue, une saisine du conseil de prud’hommes pourra être envisagée. À l’évidence, les bénéfices attendus d’une telle action se mesurent au regard des coûts et des inconvénients inhérents à toute procédure judiciaire. En pratique, sauf exception, elle ne s’envisage que pour contester les sanctions les plus lourdes.

Les effets de l’annulation

L’annulation d’une sanction l’efface rétroactivement. Elle est réputée n’avoir jamais été prononcée. Ainsi, pour une mise à pied disciplinaire, l’employeur doit rembourser le salaire retenu, congés payés afférents compris et, pour une rétrogradation, rétablir le salarié dans ses fonctions et rémunération antérieures.

La réparation ne se limite pas à la restitution. Le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts, à condition d’établir un préjudice réel. Ce préjudice est tantôt moral, lorsque la sanction a porté atteinte à sa considération, tantôt professionnel, lorsqu’elle lui a coûté une promotion ou une prime.

Enfin, l’annulation peut rejaillir sur un licenciement. Une sanction annulée disparaît du passé disciplinaire du salarié de telle sorte que l’employeur ne peut plus l’invoquer pour justifier la sévérité d’une mesure ultérieure. Le licenciement qui s’appuyait sur elle pour établir la gravité des faits perd alors de sa consistance.

Quand les sanctions se répètent : le harcèlement moral

Un salarié peut être visé non par une sanction isolée, mais par une succession de sanctions injustifiées. Une telle série peut constituer un harcèlement moral, que la loi définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail (article L. 1152-1 du Code du travail).

Il n’est pas nécessaire de prouver que l’employeur a voulu nuire. Même si cette indifférence à l’intention allège la charge de la preuve, le salarié devra réunir des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer un harcèlement : sanctions rapprochées dans le temps, griefs qui apparaissent au retour d’un arrêt de travail, reproches jamais formulés lors des entretiens annuels, durcissement coïncidant avec l’arrivée d’une nouvelle hiérarchie. Il appartiendra alors à l’employeur de prouver que chaque mesure repose sur des raisons objectives étrangères à tout harcèlement (article L. 1154-1).

La qualification de harcèlement moral permet au salarié d’obtenir non seulement l’annulation des sanctions, mais aussi la réparation du harcèlement subi. Celle-ci couvre l’atteinte portée à sa santé et à sa dignité, dès lors qu’il en établit la réalité.

La conséquence la plus importante concerne le licenciement. Lorsqu’il est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié perd son emploi et n’obtient qu’une indemnité. Mais lorsqu’il prolonge un harcèlement, le licenciement est nul (article L. 1152-3) et tenu pour n’avoir jamais eu lieu. Le salarié peut alors exiger de reprendre son poste.

Ne pas contester : les risques

Une sanction acceptée sans réaction devient un antécédent. L’employeur pourra s’en prévaloir plus tard pour justifier une mesure plus lourde, voire un licenciement fondé sur la répétition des manquements. Le silence ne vaut pas reconnaissance des faits mais, faute d’écrit, le salarié ne conserve aucune trace de son désaccord. L’employeur rappellera, le moment venu, que la sanction n’avait soulevé aucune protestation.

Réagir dès la première sanction sert deux objectifs : conduire l’employeur à retirer la mesure, et prévenir l’escalade.