Licenciement nul :
réintégration ou indemnisation du salarié

Dans quels cas un licenciement est-il nul ?

Le juge ne peut prononcer la nullité d’un licenciement que lorsqu’un texte la prévoit expressément ou lorsque le licenciement porte atteinte à une liberté fondamentale (Cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600). Les principaux cas de nullité sont recensés ci-dessous.

Réintégration ou indemnisation : ce que la nullité ouvre au salarié

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la réintégration n’est qu’une faculté que le juge peut proposer sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail. Elle suppose l’accord des deux parties et n’est, en pratique, presque jamais prononcée. À défaut, le juge alloue une indemnité comprise entre les planchers et plafonds du barème Macron.

Il en va différemment en cas de nullité du licenciement. La rupture étant anéantie, le salarié peut exiger sa réintégration. Le salarié peut également opter pour une indemnisation qui échappe aux plafonds du barème et ne peut être inférieure à six mois de salaire (article L. 1235-3-1 du Code du travail, issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017). Le choix appartient au seul salarié, l’employeur ne pouvant lui imposer ni la réintégration ni l’indemnisation.

Deux issues sont donc possibles, la réintégration demandée par le salarié ou l’indemnisation. Une troisième issue sera vue plus loin : celle où la réintégration est demandée par le salarié mais empêchée par une impossibilité matérielle.

La réintégration : un droit qui s’impose à l’employeur

Lorsque le salarié demande sa réintégration, l’employeur doit le réintégrer dans son emploi ou à défaut, dans un emploi équivalent. Il ne peut s’y soustraire qu’en démontrant une impossibilité matérielle, que la Cour de cassation apprécie strictement (Cass. soc. 24 juin 1998, n° 95-44757).

Les obstacles habituellement opposés par l’employeur sont, pour la plupart, écartés. Ainsi, le fait d’avoir confié les tâches du salarié à un prestataire extérieur ne caractérise aucune impossibilité (Cass. soc. 14 septembre 2016, n° 15-15944). L’employeur ne peut davantage invoquer le caractère prétendument artificiel ou déloyal de la demande (Cass. soc. 25 mai 2018, n° 16-21542), ni le fait que le poste soit désormais occupé et qu’aucun emploi équivalent ne soit disponible, dès lors qu’il a limité sa recherche à un seul secteur géographique (Cass. soc. 18 février 2016, n° 14-23155). La circonstance que le salarié soit entré au service d’un autre employeur ne le prive pas non plus de son droit (Cass. soc. 10 février 2021, n° 19-20397).

En définitive, l’impossibilité n’est admise que dans des cas circonscrits, dont la liquidation de l’entreprise offre l’exemple le plus net (Cass. soc. 20 juin 2006, n° 05-44256).

L’indemnité d’éviction : réparer la période de mise à l’écart

Le salarié réintégré a droit à une indemnité d’éviction. Celle-ci répare la totalité du préjudice subi par le salarié entre la rupture et le retour dans l’entreprise, dans la limite de la rémunération dont il a été privé (Cass. soc. 25 janvier 2006, n° 03-47517).

À cette indemnité s’ajoutent les congés payés afférents. La Cour de cassation jugeait autrefois que la période d’éviction n’ouvrait pas droit à l’acquisition de congés (Cass. soc. 11 mai 2017, n° 15-19731), mais elle est revenue depuis sur cette position. Le salarié réintégré acquiert désormais des congés payés au titre de cette période sauf pour les intervalles pendant lesquels il a occupé un autre emploi (Cass. soc. 1er décembre 2021, n° 19-24.766).

Il existe toutefois une limite qui tient à la diligence du salarié ; celui qui présente sa demande de réintégration de manière abusivement tardive ne peut prétendre qu’à la rémunération courant du jour de sa demande à celui de sa réintégration effective (Cass. soc. 13 janvier 2021, n° 19-14050).

Ce qui se déduit, ou non, de l’indemnité d’éviction

À sa demande expresse, l’employeur peut faire déduire de l’indemnité d’éviction les rémunérations que le salarié a tirées d’une autre activité et ses revenus de remplacement, principalement les allocations chômage (Cass. soc. 12 février 2008, n° 07-40413).

Aucune déduction n’est en revanche possible lorsque la nullité sanctionne une atteinte à une liberté fondamentale ou à un droit garanti par la Constitution, tels le droit de grève, l’activité syndicale, l’action en justice ou la discrimination, en particulier liée à l’état de santé. Le salarié conserve alors l’intégralité de l’indemnité, revenus de remplacement compris (Cass. soc. 11 juillet 2012, n° 10-15905 ; 17 février 2021, n° 19-21331). Celle-ci revêt en effet un caractère forfaitaire, qui sanctionne le comportement de l’employeur.

Le salarié réintégré ne peut toutefois prétendre aux indemnités de rupture. La réintégration effaçant la rupture, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis perdent leur objet ; si elles ont déjà été versées, elles viennent en déduction de l’indemnité d’éviction. La Cour de cassation l’a réaffirmé le 9 juillet 2025 dans une affaire de licenciement discriminatoire, jugeant que le salarié réintégré a droit à l’indemnité d’éviction, sans déduction des revenus de remplacement, mais non aux indemnités de rupture (Cass. soc. 9 juillet 2025, n° 23-21.863).

Le même arrêt règle le sort des allocations chômage. N’étant pas déduites de l’indemnité d’éviction, elles ne pèsent pas davantage sur le salarié, mais sur l’employeur, tenu de les rembourser à France Travail dans la limite de six mois (article L. 1235-4 du Code du travail). Le salarié n’a donc rien à restituer.

À noter que le salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical) licencié sans l’autorisation administrative requise échappe à cette logique. S’il est réintégré, il perçoit une indemnité forfaitaire sans déduction mais ne peut la cumuler avec les allocations chômage perçues dans l’intervalle ; France Travail peut alors lui en réclamer le remboursement (Cass. soc. 10 novembre 2006, n° 04-47623).

L’indemnisation lorsque la réintégration n’a pas lieu

Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration, ou lorsque celle-ci est matériellement impossible, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise (article L. 1235-3-1 du Code du travail). Ce plancher déroge au barème Macron applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À cette indemnité s’ajoutent cette fois les indemnités de rupture, que le salarié réintégré ne pouvait réclamer, à savoir l’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, et l’indemnité compensatrice de préavis. L’irrégularité éventuelle de la procédure est elle aussi réparée, soit par une indemnité distincte, soit dans l’évaluation globale du préjudice (Cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-42919).

Une dernière précision. Lorsque le salarié renonce à sa réintégration en raison de l’opposition de l’employeur, il perçoit, en sus de l’indemnité, une somme correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’à sa renonciation. Cette somme sanctionne le refus de l’employeur d’exécuter la décision de réintégration.