Calculateur de délais
aux prud’hommes

Tous les délais du salarié en droit du travail

Le tableau ci-dessous rassemble les délais applicables aux principales actions ouvertes au salarié devant le conseil de prud’hommes. Chacun renvoie à un texte précis et obéit à son propre point de départ, dont la détermination conditionne la recevabilité de la demande.

Les questions que soulèvent ces délais

Combien de temps pour contester un licenciement aux prud’hommes ?

Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification du licenciement, quel que soit le motif invoqué, y compris la faute grave ou la faute lourde. La difficulté tient au point de départ, qui correspond à la première présentation de la lettre recommandée au domicile plutôt qu’à la date de son expédition par l’employeur. Celui qui ne retire pas le pli voit malgré tout le délai courir contre lui. Notre page sur le licenciement pour motif personnel détaille les moyens de contestation, et celle consacrée au licenciement pour faute grave examine ce que rapporte une requalification.

Un courrier adressé à l’employeur suffit-il à interrompre le délai ?

Une lettre de contestation ou une mise en demeure laisse le délai courir sans l’affecter, ce que de nombreux salariés ignorent en croyant avoir agi. Seule la saisine du conseil de prud’hommes interrompt la prescription et fait repartir un délai entier. Le dépôt de la requête au greffe suffit à produire cet effet, sans qu’il soit nécessaire d’avoir arrêté définitivement l’ensemble des demandes.

Peut-on revenir sur une rupture conventionnelle après l’avoir signée ?

Deux délais distincts se succèdent. Le premier dure quinze jours calendaires à compter de la signature par les deux parties et permet une rétractation sans avoir à se justifier. La seconde s’ouvre après l’homologation et laisse douze mois pour demander la nullité de la convention, notamment lorsque le consentement a été vicié. Notre page sur la rupture conventionnelle expose les motifs d’annulation retenus par la jurisprudence, et celle consacrée au départ négocié compare cette voie avec la transaction.

L’employeur peut-il vous sanctionner pour des faits anciens ?

L’employeur ne dispose que de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager des poursuites, la convocation à l’entretien préalable marquant cet engagement. Un fait découvert au-delà de ce délai ne peut plus fonder à lui seul une sanction ni un licenciement disciplinaire. Le salarié qui reçoit une mesure tardive dispose ainsi d’un moyen d’annulation, que développe notre article sur la contestation d’une sanction disciplinaire.

Quel délai pour accepter ou refuser un contrat de sécurisation professionnelle ?

Le salarié dispose de vingt et un jours de réflexion à compter du lendemain de la remise du document, et son silence au terme de ce délai vaut refus. Adhérer emporte rupture immédiate du contrat de travail sans préavis, tout en laissant ouverte pendant douze mois la contestation du motif économique. Ce choix se prépare donc avant l’échéance, ce que détaille notre page sur le licenciement économique.

Quinze jours pour contester un avis d’inaptitude, que reste-t-il ensuite ?

Il s’agit du délai le plus bref du droit du travail, et son écoulement rend l’avis du médecin du travail opposable aux parties comme au juge. Le salarié conserve pourtant douze mois pour contester le licenciement prononcé ensuite, en discutant cette fois la recherche de reclassement ou l’origine professionnelle de l’inaptitude. Notre page sur le licenciement pour inaptitude revient sur cette articulation, complétée par un article sur le reclassement et la procédure.

Pourquoi les délais du harcèlement et de la discrimination sont-ils plus longs ?

L’article L. 1471-1 écarte de ses propres délais les actions fondées sur la prohibition du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, ce qui renvoie à la prescription quinquennale. La discrimination obéit à une règle voisine, avec un point de départ fixé à la révélation des faits plutôt qu’à leur survenance, et une réparation qui couvre l’entier préjudice pendant toute sa durée. Notre article sur le harcèlement moral au travail détaille les preuves à réunir, et celui sur le licenciement nul examine les conséquences d’une annulation.

Prise d’acte ou résiliation judiciaire, quelles différences de calendrier ?

La prise d’acte rompt immédiatement le contrat, ce qui fait courir le délai de douze mois attaché à la rupture et laisse le salarié sans emploi pendant l’instance. La résiliation judiciaire laisse au contraire le contrat se poursuivre jusqu’au jugement et se rattache aux manquements invoqués. Ce choix engage donc sur des terrains très différents, tant sur le calendrier que sur le risque encouru. Nos pages sur la prise d’acte aux torts de l’employeur et sur la résiliation judiciaire comparent les deux voies.

Que reste-t-il possible lorsque le délai de contestation est écoulé ?

L’expiration du délai attaché à la rupture laisse subsister d’autres actions, puisque les prescriptions se cumulent selon la nature des demandes. Un salarié qui ne peut plus contester son licenciement conserve trois ans pour réclamer des heures supplémentaires impayées, et cinq ans pour agir sur le fondement d’un harcèlement ou d’une discrimination. Il reste à vérifier qu’aucun acte n’a interrompu la prescription entre-temps, ce qui suppose de reprendre la chronologie complète du dossier.

Une fois le délai vérifié, notre calculateur d’indemnités de licenciement chiffre les sommes dues à la rupture et la fourchette du barème applicable devant le conseil de prud’hommes.