CDD requalifié en CDI :
combien le salarié peut-il réclamer ?

Dans quels cas un CDD peut-il être requalifié en CDI ?

En principe, la relation de travail prend la forme d’un contrat à durée indéterminée, qui en constitue la « forme normale et générale » au sens de l’article L. 1221-2 du Code du travail. Le contrat à durée déterminée est une exception étroitement encadrée. Le non-respect de cet encadrement ouvre droit à la requalification, le contrat étant alors réputé conclu sans terme (article L. 1245-1).

Les irrégularités qui ouvrent ce droit tiennent d’abord au motif. L’article L. 1242-1 interdit de recourir au CDD pour occuper durablement un emploi relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise. La loi énumère limitativement les cas autorisés, tels le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité ou l’emploi saisonnier (articles L. 1242-2 à L. 1242-4), et prohibe certains autres recours (article L. 1242-6). Ce motif doit figurer par écrit, en des termes précis. À défaut, ou s’il reste trop général, le contrat encourt la requalification. Une désignation vague du poste, détachée de tout cas de recours légal, équivaut alors à une absence de motif.

Les irrégularités tiennent ensuite à la durée et à la forme. L’échéance doit, en principe, être déterminée et arrêtée dès la signature. Elle ne peut rester imprécise que dans les hypothèses limitativement visées par la loi (article L. 1242-7), tel le remplacement d’un salarié absent. La durée totale demeure plafonnée, renouvellement inclus (article L. 1242-8-1). Le renouvellement d’un même contrat se distingue par ailleurs de la conclusion de contrats successifs sur le même poste, laquelle suppose qu’un délai de carence se soit écoulé (articles L. 1244-3 et L. 1244-3-1). Quant à la forme, le contrat doit être écrit et comporter les mentions exigées par l’article L. 1242-12, tels que le nom et la qualification du salarié remplacé ou la date du terme. Le défaut d’écrit, ou l’absence de certaines de ces mentions, entraîne également la requalification.

Toutefois, une situation échappe à cette logique. Si le salarié continue d’occuper son poste une fois le terme passé, le contrat se transforme en CDI de plein droit (article L. 1243-11), sans qu’aucune demande ne soit nécessaire. Cette conversion automatique sanctionne la simple poursuite du travail et, à ce titre, n’ouvre pas droit à l’indemnité de requalification, qui est réservée au CDD irrégulier. L’indemnité de requalification est donc due en cas de requalification-sanction et exclue lorsque le CDI est né de plein droit.

Une requalification que seul le salarié peut demander

Lorsqu’elle sanctionne une irrégularité, la requalification doit être demandée. Les règles encadrant le CDD ayant été édictées dans son intérêt, seul le salarié peut se prévaloir de leur inobservation. Ni l’employeur ni le juge ne peuvent l’imposer.

La chambre sociale l’a rappelé dans un arrêt du 9 avril 2026 (Cass. soc. 9 avril 2026, n° 25-11.473). Un éducateur avait signé un CDD d’un an prévoyant un mois d’essai. L’employeur avait rompu cet essai, mais avec une prise d’effet postérieure à son échéance. Les juges du fond en avaient déduit que la poursuite du travail au-delà de l’essai avait fait naître un CDI et avaient requalifié le contrat d’office. La Cour de cassation a censuré cette décision, en considérant notamment que le juge ne peut prononcer la requalification de sa propre initiative.

Le salarié peut toutefois avoir un intérêt financier à ne pas demander la requalification de son contrat. Lorsque le CDD est irrégulier et que l’employeur l’a en outre rompu avant son terme, en dehors des cas autorisés, le salarié a la possibilité de choisir entre deux fondements. Il peut invoquer la rupture anticipée, qui ouvre droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (article L. 1243-4). Il peut aussi demander la requalification en CDI, qui ouvre droit à l’indemnité de requalification et aux indemnités d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le barème dépend de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Lorsque le terme prévu était encore éloigné et que l’ancienneté du salarié est faible, conserver le régime du CDD peut rapporter davantage.

Avant toute démarche, il faut donc comparer ce que rapporte chacune de ces voies. Je conseille de chiffrer ce qu’offrirait la rupture anticipée avant d’engager toute action en requalification.

Combien le salarié peut-il réclamer ? Le détail des indemnités

Lorsque la requalification est prononcée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis son engagement par le premier contrat irrégulier (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 15-12.256). Cette ancienneté reconstituée détermine le montant des indemnités de rupture. La requalification porte en revanche uniquement sur le terme du contrat et laisse intactes ses autres clauses. Un contrat à temps partiel requalifié demeure donc à temps partiel (Cass. soc. 19 octobre 2016, n° 15-22.790), et la base de calcul reste celle du contrat tel qu’il a été réellement exécuté.

L’indemnité de requalification est au moins égale à un mois de salaire, sans plafond (article L. 1245-2), et le juge en apprécie souverainement le montant au-delà de ce plancher. Ce mois de salaire correspond à la moyenne du salaire mensuel dû dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine du conseil de prud’hommes, tous éléments de rémunération inclus, même ceux dont la périodicité dépasse le mois (Cass. soc. 8 février 2023, n° 21-16.824). En présence de plusieurs CDD successifs, une seule indemnité est due pour l’ensemble des contrats (Cass. soc. 25 mai 2005, n° 03-43.214 et n° 03-44.942).

À cette indemnité s’ajoutent les rappels de salaire dus au titre des périodes réellement travaillées et restées impayées (Cass. soc. 30 novembre 2010, n° 09-40.160). Les périodes séparant plusieurs CDD réunis en un seul CDI ne donnent en principe lieu à aucune rémunération, faute de travail accompli (Cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-29.899), sauf si le salarié établit s’être tenu à la disposition de l’employeur durant ces intervalles. Le salarié conserve par ailleurs l’indemnité de précarité perçue à la fin du CDD (Cass. soc. 24 septembre 2025, n° 24-15.812).

Si le contrat a pris fin, la rupture s’analyse en un licenciement. Mais lorsque la relation a cessé par la seule arrivée du terme, ce licenciement est intervenu sans lettre énonçant ses motifs et se trouve donc dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7 avril 1998, n° 95-43.091). Il ouvre droit à des dommages-intérêts, dont le montant est encadré par le barème de l’article L. 1235-3, qui tient compte de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise. S’y ajoutent l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sous réserve de l’ancienneté requise, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis.

Ces indemnités de rupture restent distinctes de l’indemnité de requalification. Lorsque l’employeur a rompu le contrat pour un motif établi, le juge peut ainsi requalifier le contrat tout en estimant le licenciement fondé (Cass. soc. 20 octobre 2015, n° 14-23.712). Dans ce cas, si la procédure de licenciement n’a pas été respectée, le salarié peut obtenir une indemnité d’un mois de salaire au plus (article L. 1235-2).

Obtenir le paiement : procédure accélérée et provision en référé

La loi prévoit une procédure rapide, la demande de requalification étant soumise d’emblée au bureau de jugement prud’homal, sans tentative préalable de conciliation. Selon la loi, ce bureau doit se prononcer dans le mois de sa saisine (article L. 1245-2 du Code du travail). Sa décision bénéficie en outre de l’exécution provisoire de droit, et s’impose donc sans attendre l’issue d’un éventuel appel.

En pratique, du fait de l’encombrement des juridictions prud’homales, ce délai d’un mois est souvent dépassé. Le salarié peut alors obtenir une avance lorsque l’irrégularité est manifeste. En effet, par une décision du 27 novembre 2025 (n° 23-12.503), la chambre sociale a admis que le salarié saisisse la formation de référé pour obtenir une provision à valoir sur l’indemnité de requalification. Le référé ne requalifie pas le contrat, qui relève du seul bureau de jugement. Il peut néanmoins allouer cette avance lorsque l’obligation de l’employeur n’est pas sérieusement contestable (article R. 1455-7). Tel était le cas d’un CDD ne précisant aucun motif de recours. L’absence de cette mention rendait l’obligation incontestable et la provision a été accordée sans attendre le jugement au fond.

Agir dans les délais : trois prescriptions

Chaque demande doit être formée avant l’expiration de son délai de prescription, y compris l’action en requalification elle-même. Or la durée de prescription applicable dépend de la nature de chaque créance.

L’action en requalification, et l’indemnité de requalification qui l’accompagne, relèvent de l’exécution du contrat et se prescrivent par deux ans (article L. 1471-1, alinéa 1er). Les rappels de salaire, de nature salariale, obéissent à la prescription de trois ans (article L. 3245-1), tout comme l’indemnité compensatrice de préavis. Enfin, les demandes liées à la rupture, à savoir les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité de licenciement et l’indemnité pour non-respect de la procédure, se prescrivent par un an seulement, même lorsqu’elles font suite à une requalification (article L. 1471-1, alinéa 2 ; Cass. soc. 12 février 2025, n° 23-18.876 et n° 23-10.806).

Lorsque la contestation porte sur le motif du recours, le point de départ du délai se situe à l’expiration du contrat litigieux ou, si plusieurs se sont enchaînés, à celle du dernier d’entre eux (Cass. soc. 29 janvier 2020, n° 18-15.359). Les périodes d’interruption entre deux contrats sont par ailleurs sans incidence sur ce point de départ, la relation s’appréciant dans sa continuité malgré ses coupures (Cass. soc. 11 mai 2022, n° 20-12.271). La Cour de cassation l’a confirmé pour des contrats saisonniers le 10 décembre 2025 (n° 24-15.882). Un ouvrier agricole engagé sous CDD saisonniers pendant près de trente ans, entre lesquels il avait travaillé au service d’autres employeurs, a pu agir dans les deux ans suivant son dernier contrat sans se voir opposer la prescription. En revanche, lorsque la demande repose sur l’absence d’une mention obligatoire au contrat, le délai court dès la conclusion de ce contrat (Cass. soc. 3 mai 2018, n° 16-26.437).

Le délai le plus court, un an, s’applique aux indemnités de rupture, qui représentent la part la plus significative des sommes lorsque l’ancienneté reconstituée est importante. Pour les préserver, il est préférable de saisir le conseil de prud’hommes dans l’année qui suit le terme du dernier contrat.