Indemnité de licenciement : calculateur et mode de calcul

Comment calculer son indemnité de licenciement ?

L’indemnité légale de licenciement se calcule à partir du salaire de référence et de l’ancienneté du salarié. Elle est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis à 1/3 de mois de salaire pour chaque année au-delà de 10 ans (article R. 1234-2 du Code du travail).

Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : indemnité = salaire de référence × 1/4 × ancienneté.

Au-delà de 10 ans : indemnité = (salaire de référence × 1/4 × 10) + (salaire de référence × 1/3 × années au-delà de 10).

Les années incomplètes comptent en proportion des mois complets (article R. 1234-1). Une ancienneté de 7 ans et 6 mois compte ainsi pour 7,5 années, et le calculateur vous demande pour cette raison les mois en plus des années.

Qui a droit à l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement est due au salarié qui remplit les conditions suivantes (article L. 1234-9 du Code du travail) :

• il est en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur ;
• il n’est pas licencié pour faute grave ou pour faute lourde.

L’indemnité de licenciement est réservée aux salariés en CDI. À la fin d’un CDD ou d’une mission d’intérim, le salarié perçoit en principe une autre somme, l’indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité.

La condition des 8 mois d’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Pour calculer le montant de l’indemnité, l’ancienneté se compte jusqu’à la fin du préavis, même lorsque l’employeur dispense le salarié de l’effectuer.

Certaines absences comptent dans l’ancienneté, comme le congé maternité ou un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. En principe, un arrêt maladie d’origine non professionnelle ne compte pas. Un arrêt consécutif à un accident de trajet ne compte pas non plus (Cass. soc. 11 mars 2026, n° 24-13.123). La convention collective peut prévoir des règles plus favorables.

L’ancienneté peut aussi être plus longue que la durée du CDI. Lorsqu’un CDD est suivi sans interruption d’un CDI, sa durée compte dans l’ancienneté (article L. 1243-11). Lorsque l’entreprise embauche un intérimaire qu’elle employait en mission, la durée des missions accomplies chez elle pendant les 3 mois précédant l’embauche compte également (article L. 1251-38). Le contrat de travail peut enfin prévoir une reprise d’ancienneté.

Comment remplir le calculateur ?

• Dans le champ « Ancienneté », comptez la durée écoulée entre votre date d’entrée dans l’entreprise et la fin du préavis, que vous l’ayez effectué ou que votre employeur vous en ait dispensé. Indiquez les mois en plus des années complètes. Retirez les arrêts maladie d’origine non professionnelle et les arrêts consécutifs à un accident de trajet, sauf si votre convention collective les compte. Ajoutez la durée d’un CDD ou des missions d’intérim qui comptent dans l’ancienneté, ainsi que toute reprise d’ancienneté prévue par votre contrat. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, arrêtez le décompte à la date du licenciement.
• Dans le champ « Salaire mensuel », indiquez le salaire de référence brut, c’est-à-dire la moyenne la plus élevée entre celle des 3 derniers mois et celle des 12 derniers mois, et non le salaire de votre dernier bulletin de paie.
• Dans le champ « Effectif de l’entreprise », indiquez si l’entreprise compte au moins 11 salariés. Ce choix sert uniquement au barème Macron, dont les planchers sont plus bas dans les entreprises de moins de 11 salariés.
• Dans le champ « Durée du préavis », indiquez la durée prévue par la loi, la convention collective ou le contrat de travail. Laissez la valeur zéro si vous avez effectué votre préavis, ou si vous ne pouvez pas l’effectuer en raison d’une inaptitude d’origine non professionnelle.
• Dans le champ « Congés payés non pris », indiquez le nombre de jours acquis et non pris qui figure sur votre dernier bulletin de paie.

Si vous avez été licencié pour faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement et le préavis ne sont dus que si le juge écarte la faute grave.

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Tableau de l’indemnité de licenciement selon l’ancienneté

Le tableau donne l’indemnité légale en mois de salaire, valable quel que soit le salaire, puis le montant correspondant pour un salaire de référence de 2 500 € brut par mois. Ces montants sont des minimums légaux.

Avec 20 ans d’ancienneté, l’indemnité se calcule ainsi : 2 500 × 1/4 × 10 = 6 250 €, plus 2 500 × 1/3 × 10 = 8 333,33 €, soit 14 583,33 €.

Quel salaire prendre en compte pour le calcul ?

Le salaire de référence est la plus favorable au salarié de deux moyennes, celle des 12 derniers mois de salaire brut et celle des 3 derniers mois (article R. 1234-4). Il comprend le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes et les avantages en nature, mais pas les remboursements de frais.

Moyenne des 3 ou des 12 derniers mois

La moyenne sur 3 mois et la moyenne sur 12 mois se calculent sur les mois qui précèdent la notification du licenciement. Si le salarié a moins de 12 mois d’ancienneté, la moyenne sur 12 mois porte sur tous les mois qu’il a travaillés. Dans le calcul sur 3 mois, une prime annuelle ou exceptionnelle n’est retenue qu’en proportion. Une prime annuelle de 1 200 € versée pendant ces 3 mois compte ainsi pour 300 € seulement (3/12 de son montant), ce qui ajoute 100 € par mois à la moyenne.

La moyenne sur 3 mois est souvent plus favorable au salarié qui a été augmenté récemment. La moyenne sur 12 mois l’est plutôt après une baisse d’activité, ou lorsque les heures supplémentaires ont été faites au début de la période de 12 mois. Calculez les deux moyennes et indiquez la plus élevée dans le calculateur.

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Calcul du salaire de référence en cas d’arrêt maladie, de temps partiel ou de primes

Retenir simplement le dernier salaire donne un résultat inexact dans les situations suivantes :

• En cas d’arrêt maladie avant le licenciement, les mois d’arrêt, moins bien payés, ne doivent pas réduire l’indemnité. La Cour de cassation retient le salaire des 12 ou des 3 mois qui précèdent l’arrêt (Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-22.223). Elle applique la même règle au temps partiel thérapeutique (Cass. soc. 12 juin 2024, n° 23-13.975).
• Lorsque le salarié a travaillé successivement à temps plein et à temps partiel, l’indemnité est calculée en proportion de chaque période (article L. 3123-5). Retenir le seul dernier salaire sous-évalue l’indemnité d’un salarié passé à temps partiel et la surévalue pour un salarié passé à temps plein.
• Lorsque la rémunération comporte une part variable, les commissions, les primes d’objectifs et le 13e mois entrent dans le calcul. Dans la moyenne sur 3 mois, les primes annuelles ne sont retenues qu’à hauteur de 3/12 de leur montant.

Exemple chiffré d’un arrêt maladie avant le licenciement (situation fictive)

Une salariée compte 12 ans d’ancienneté, période d’arrêt déduite. Elle gagnait 2 600 € brut par mois avant un arrêt maladie de 5 mois, pendant lequel ses bulletins de paie n’affichent plus que 900 € en moyenne. Elle est licenciée à la fin de cet arrêt.

Calculée sur les 12 derniers mois, mois d’arrêt compris, la moyenne n’est que de 1 891,67 €. La Cour de cassation impose de retenir la moyenne la plus favorable des 12 ou des 3 mois qui précèdent l’arrêt, soit ici 2 600 €. Avec ce salaire, l’indemnité légale passe de 5 990,28 € à 8 233,33 €, soit 2 243 € de plus.

Dans ces situations, le calculateur donne un montant inexact si vous saisissez votre dernier salaire au lieu du salaire de référence. Faire vérifier mon salaire de référence

Indemnité légale ou conventionnelle : laquelle s’applique ?

L’employeur doit verser le montant le plus favorable au salarié entre l’indemnité légale, celle prévue par la convention collective et celle prévue par le contrat de travail. Le calculateur donne l’indemnité légale, qui constitue le minimum dû. De nombreuses conventions collectives prévoient un montant supérieur, notamment pour les cadres ou les salariés les plus anciens.

Retrouver sa convention collective

Le nom de la convention collective et son numéro, appelé IDCC, figurent sur le bulletin de paie. Le texte de la convention est consultable gratuitement sur Légifrance. Le mode de calcul de l’indemnité varie beaucoup d’une branche à l’autre, par exemple entre les conventions Syntec (bureaux d’études et conseil), du bâtiment, du secteur social et médico-social, et la convention nationale de la métallurgie, applicable à toute la branche depuis le 1er janvier 2024. Certaines conventions tiennent compte de l’âge ou du statut cadre du salarié, ou exigent une ancienneté minimale différente de celle prévue par la loi.

Comparez le résultat du calculateur avec le texte de votre convention. Si ce texte vous semble ambigu, le cabinet peut l’examiner avec vous en consultation. Faire lire ma convention collective par un avocat

Quelles sommes toucher en plus de l’indemnité de licenciement ?

En plus de l’indemnité de licenciement, le solde de tout compte comprend le salaire dû jusqu’à la fin du contrat et l’indemnité de congés payés non pris. Il comprend aussi l’indemnité compensatrice de préavis lorsque l’employeur a dispensé le salarié de l’effectuer. Il peut également comprendre le paiement de jours de repos (RTT), une part de 13e mois ou la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence. contrepartie de non-concurrence

L’indemnité compensatrice de préavis

La durée légale du préavis est d’un mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans, et de deux mois à partir de 2 ans (article L. 1234-1). Pour un travailleur handicapé, cette durée légale est doublée, dans la limite de trois mois, sauf si la convention collective prévoit déjà un préavis d’au moins trois mois (article L. 5213-9). Les conventions collectives prévoient souvent un préavis plus long, en particulier trois mois pour les cadres.

Lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit lui verser le salaire que le salarié aurait perçu pendant cette période (article L. 1234-5), augmenté des congés payés correspondants. Pour un salaire de 2 500 € et deux mois de préavis, l’indemnité compensatrice s’élève à 5 000 € brut, auxquels s’ajoutent 500 € de congés payés.

L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due en cas de faute grave ou lourde, ni lorsque le salarié demande à être dispensé de son préavis et que l’employeur accepte. Elle n’est pas due non plus, en principe, lorsque le salarié ne peut pas effectuer son préavis, par exemple en raison d’une inaptitude d’origine non professionnelle ou d’un arrêt maladie.

L’indemnité de congés payés

Les congés acquis et non pris à la date de la rupture sont payés sous forme d’indemnité compensatrice (article L. 3141-28). Cette indemnité est égale au dixième de la rémunération brute perçue pendant la période de référence ou, si ce montant est plus favorable au salarié, au salaire qu’il aurait touché s’il avait pris ses congés (article L. 3141-24). Depuis la loi du 22 avril 2024, les arrêts maladie, y compris d’origine non professionnelle, permettent d’acquérir des congés payés, dans les limites prévues par la loi. L’indemnité de congés payés reste due même en cas de faute grave ou lourde.

Vérifier son solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte récapitule les sommes versées à la fin du contrat. Avant de le signer, vérifiez que chaque montant est au moins égal à celui du calculateur, ou à celui prévu par votre convention collective s’il est plus élevé. Vous n’êtes pas obligé de signer ce reçu, et l’employeur doit vous verser les sommes dues même sans signature. Si vous l’avez signé, vous pouvez le dénoncer dans les 6 mois. Passé ce délai, le reçu libère l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (article L. 1234-20). Solde de tout compte : faut-il le signer ?

L’indemnité de licenciement est-elle imposable ? Brut ou net ?

Pour la grande majorité des salariés, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est versée sans impôt sur le revenu (article 80 duodecies du Code général des impôts), sans cotisations sociales (article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale) et sans CSG-CRDS. Lorsque l’indemnité est exonérée, le montant brut affiché par le calculateur correspond à la somme réellement perçue.

Les indemnités plus élevées, en particulier les sommes négociées au-delà du minimum, peuvent être soumises en partie à l’impôt, aux cotisations ou à la CSG-CRDS. Les seuils d’exonération sont fixés en fonction du plafond annuel de la Sécurité sociale, qui évolue chaque année, et la loi peut les modifier. Les dommages-intérêts accordés par le juge pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont également exonérés, dans des limites fixées par la loi. Transaction après un licenciement

L’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés sont imposables et soumises à cotisations, comme un salaire. Le montant net perçu pour ces deux indemnités est donc inférieur à leur montant brut.

Indemnité de licenciement en cas d’inaptitude, de faute grave, de licenciement économique ou de rupture conventionnelle

Le motif du licenciement peut augmenter ou supprimer certaines sommes. La rupture conventionnelle, qui n’est pas un licenciement, obéit à des règles particulières.

Licenciement pour inaptitude professionnelle ou non professionnelle

L’inaptitude peut avoir pour origine, au moins en partie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Si l’employeur connaissait cette origine, le salarié perçoit une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, sauf si la convention collective est plus favorable, ainsi qu’une indemnité d’un montant égal au préavis légal (article L. 1226-14). Il y a droit même si la caisse primaire n’a pas reconnu le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie. Si l’employeur établit que le salarié a refusé abusivement un poste de reclassement, le salarié perçoit seulement l’indemnité légale ou conventionnelle, sans doublement.

Ces indemnités sont calculées sur le salaire moyen des 3 derniers mois que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler à son poste (article L. 1226-16). La baisse de rémunération pendant l’arrêt de travail n’est donc pas prise en compte. Comme le préavis n’est pas exécuté, l’ancienneté est arrêtée à la date du licenciement. Un salarié qui a 10 ans d’ancienneté et un salaire de 2 500 € perçoit ainsi 12 500 € d’indemnité spéciale et 5 000 € d’indemnité égale au préavis légal. Pour estimer l’indemnité spéciale avec le calculateur, saisissez votre ancienneté à la date du licenciement et la durée du préavis légal, même si votre convention prévoit un préavis plus long, puis multipliez par deux l’indemnité légale affichée.

Lorsque l’inaptitude n’a pas d’origine professionnelle, l’indemnité légale ou conventionnelle est versée sans majoration. Le salarié ne peut pas effectuer son préavis et celui-ci ne lui est pas payé, mais sa durée est prise en compte pour calculer l’ancienneté (article L. 1226-4). Dans le calculateur, laissez donc le champ du préavis à zéro et ajoutez la durée de votre préavis à votre ancienneté. Le préavis redevient dû si le juge estime que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, par exemple parce que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement. Licenciement pour inaptitude

Licenciement pour faute grave ou faute lourde

La faute grave ou lourde prive le salarié de l’indemnité de licenciement et du préavis. L’employeur lui doit tout de même le salaire jusqu’à la rupture et l’indemnité de congés payés non pris. La qualification de faute grave est souvent contestée devant le conseil de prud’hommes. Si le juge écarte la faute grave, le salarié a droit à l’indemnité de licenciement et au préavis, ainsi qu’au salaire retenu pendant une éventuelle mise à pied conservatoire. Il peut aussi obtenir des dommages-intérêts si le juge estime que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Contester une faute grave

Licenciement économique

Le salarié licencié pour motif économique perçoit la même indemnité légale ou conventionnelle que pour un licenciement pour motif personnel.

Dans les entreprises et les groupes de moins de 1 000 salariés, ainsi que dans toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, l’employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), tant que les partenaires sociaux reconduisent ce dispositif. Le salarié qui accepte le CSP conserve son droit à l’indemnité de licenciement. L’employeur verse alors à France Travail l’équivalent du préavis, dans la limite de trois mois de salaire, et le salarié perçoit le surplus éventuel. Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, il perçoit lui-même son préavis. Dans les entreprises et les groupes de plus grande taille, l’employeur propose un congé de reclassement. Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est mis en place, il peut prévoir des indemnités supplémentaires. Licenciement économique et CSP

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

En cas de rupture conventionnelle, le salarié perçoit une indemnité spécifique dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13). Dans la plupart des secteurs, elle ne peut pas non plus être inférieure à l’indemnité conventionnelle lorsque celle-ci est plus élevée. L’indemnité spécifique est due quelle que soit l’ancienneté du salarié, y compris en dessous de 8 mois. Elle est calculée au prorata de l’ancienneté, tandis que le calculateur, conçu pour le licenciement, affiche zéro.

Vous pouvez négocier un montant plus élevé que ce minimum. Avant l’entretien, préparez les arguments tirés de votre ancienneté et de la solidité de votre dossier, ainsi que le coût qu’aurait pour l’employeur un licenciement contesté. Après une rupture conventionnelle, la durée maximale d’indemnisation chômage peut être plus courte qu’après un licenciement. Vous disposez de 12 mois à compter de l’homologation pour contester la rupture conventionnelle (article L. 1237-14). Négocier l’indemnité de rupture conventionnelle

Licenciement abusif : quelle indemnité aux prud’hommes ?

Lorsque le conseil de prud’hommes juge un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il accorde au salarié des dommages-intérêts. Leur montant, en mois de salaire brut, est compris entre un minimum et un maximum qui dépendent de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise (article L. 1235-3). Cet encadrement est appelé « barème Macron ». Les dommages-intérêts s’ajoutent à l’indemnité légale de licenciement. Lorsque l’employeur a versé une indemnité de licenciement supérieure à l’indemnité légale, le juge peut tenir compte de la différence pour fixer les dommages-intérêts.

Les dommages-intérêts sont calculés sur le même salaire de référence que l’indemnité de licenciement, c’est-à-dire sur la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois, selon la formule la plus favorable au salarié (Cass. soc. 18 mars 2026, n° 24-14.757). La Cour de cassation a validé le barème le 11 mai 2022 (n° 21-14.490 et 21-15.247) et l’applique depuis de façon constante.

Planchers et plafonds selon l’ancienneté et l’effectif

Le barème Macron retient l’ancienneté en années complètes. Un salarié qui a 9 ans et 11 mois d’ancienneté relève donc de la ligne « 9 ans ». Pour ce barème, les périodes d’arrêt maladie ne se déduisent pas de l’ancienneté (Cass. soc. 1er oct. 2025, n° 24-15.529). Si vous les avez retirées dans le champ « Ancienneté », la fourchette affichée par le calculateur peut être un peu basse.

Pour un salarié qui a 10 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 500 € dans une entreprise de 11 salariés ou plus, les dommages-intérêts sont compris entre 7 500 € et 25 000 €. Le juge fixe le montant selon le préjudice subi. Il tient compte de l’âge du salarié, de ses difficultés à retrouver un emploi et de sa situation de famille, que le salarié prouve par des pièces, par exemple ses attestations de France Travail et ses candidatures. Contester son licenciement

Les cas où le barème ne s’applique pas

Le barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul (article L. 1235-3-1). Un licenciement est notamment nul lorsqu’il est lié à un harcèlement moral ou sexuel, à une discrimination ou au statut de lanceur d’alerte du salarié. Il l’est aussi lorsqu’il porte atteinte à une liberté fondamentale, à la protection de la grossesse et de la maternité ou à celle du salarié victime d’un accident du travail. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois, sans plafond. Le calculateur ne traite pas les licenciements nuls. Licenciement nul

Dans quel délai réclamer son indemnité de licenciement ?

Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour engager toute action portant sur la rupture du contrat de travail (article L. 1471-1). Le même délai s’applique à la demande d’un complément d’indemnité de licenciement, même si le salarié ne conteste pas le motif du licenciement. Après un licenciement pour faute grave, l’indemnité de licenciement et le préavis ne peuvent être obtenus que si la faute grave est contestée dans ce délai de 12 mois.

Le délai est de 5 ans pour les actions fondées sur une discrimination, à compter du jour où elle est révélée (article L. 1134-5), ou sur un harcèlement (article 2224 du Code civil).

Les délais à ne pas laisser passer

• Contestation du licenciement et demande d’indemnité de licenciement : 12 mois à compter de la notification du licenciement.
• Salarié qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle : 12 mois à compter de son adhésion au CSP (article L. 1233-67).
• Rappels de salaire, par exemple pour des heures supplémentaires impayées : 3 ans. Après la rupture, le salarié peut réclamer les sommes dues au titre des 3 années qui la précèdent (article L. 3245-1).
• Indemnité compensatrice de préavis et indemnité compensatrice de congés payés : 3 ans, car elles ont la nature d’un salaire.
• Reçu pour solde de tout compte signé : 6 mois après la signature pour le dénoncer. Passé ce délai, les sommes qui y figurent ne peuvent plus être réclamées (article L. 1234-20).

Vous pouvez calculer la date limite qui vous concerne avec le calculateur de délais aux prud’hommes. calculateur de délais aux prud’hommes

Quel conseil de prud’hommes saisir ?

Le salarié saisit en principe le Conseil de prud’hommes du lieu de l’établissement où il travaille. Il peut aussi saisir le conseil du lieu où il a été engagé ou celui du lieu où l’employeur est établi (article R. 1412-1). La Loire-Atlantique compte deux conseils de prud’hommes, l’un à Nantes, l’autre à Saint-Nazaire.

La procédure commence par une phase de conciliation, sauf pour certaines demandes portées directement devant le bureau de jugement, comme la requalification d’un CDD ou une prise d’acte. Pour saisir le conseil, le salarié doit payer une contribution pour l’aide juridique, fixée à 50 € par la loi de finances pour 2026. Plusieurs catégories de demandeurs en sont dispensées, en particulier les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle.

Faire vérifier son calcul par un avocat en droit du travail à Nantes

Le calculateur donne une première estimation dans les cas simples. Pour un calcul exact, il faut aussi lire la convention collective, les bulletins de paie et la lettre de licenciement. Lors d’une consultation, Maître Laurent Béziau vérifie avec vous l’ancienneté retenue, le salaire de référence, l’indemnité applicable et le motif du licenciement. Il vous indique ensuite si vous avez intérêt à accepter les sommes proposées, à négocier ou à saisir le conseil de prud’hommes.

Le premier échange avec le cabinet est un rappel gratuit et sans engagement, sous deux jours ouvrés. Si votre dossier justifie une consultation, celle-ci dure une heure et a lieu au cabinet, 8 rue Jean de la Fontaine à Nantes, par téléphone ou en visioconférence. Préparez si possible votre contrat de travail, vos 12 derniers bulletins de paie, la lettre de licenciement et le nom de votre convention collective.

Questions fréquentes sur l’indemnité de licenciement

Note donnée par les utilisateurs du calculateur