Contrepartie de non-concurrence non versée :
comment la réclamer et quel montant exiger

La contrepartie financière, condition de validité de la clause

C’est la Cour de cassation qui a construit le régime applicable aux clauses de non-concurrence. Elle en a fixé les conditions de validité par une série d’arrêts du 10 juillet 2002 (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45.135 et arrêts jumeaux), qui posent quatre exigences cumulatives.

La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi occupé et comporter une contrepartie financière à la charge de l’employeur. Cette contrepartie est une condition de validité à part entière, dont l’absence entraîne la nullité de la clause. Elle rémunère l’engagement du salarié de renoncer, une fois parti, à une activité qu’il pourrait sinon exercer librement.

Puisqu’elle compense une interdiction subie après le départ, la contrepartie ne peut être versée qu’à compter de la rupture. Une somme versée en cours de contrat, sous forme de majoration de rémunération ou de prime mensuelle, s’analyse en un simple complément de salaire et ne vaut pas contrepartie (Cass. soc. 7 mars 2007, n° 05-45.511). La contrepartie a par ailleurs la nature d’une indemnité compensatrice de salaire, qui doit supporter les charges sociales, la CSG, la CRDS et l’impôt sur le revenu. Elle ouvre droit à congés payés.

Les cas où la contrepartie est due et ceux où elle ne l’est pas

La contrepartie est exigible dès lors que la clause est valable, que le contrat est rompu, que le salarié respecte l’interdiction et que l’employeur n’y a pas valablement renoncé. Elle est due quel que soit le motif de la rupture, que le salarié ait démissionné, ait été licencié, y compris pour faute grave, ait conclu une rupture conventionnelle ou ait vu sa période d’essai prendre fin. Le salarié qui retrouve un emploi non concurrent y a également droit.

Le droit à la contrepartie s’éteint toutefois lorsque le salarié viole l’interdiction de non-concurrence, lorsque l’employeur renonce valablement à la clause ou lorsqu’une transaction l’a couvert (voir plus loin).

Le salarié qui viole l’interdiction perd le bénéfice de la contrepartie pour toute la période qui suit la violation, quand bien même celle-ci aurait été brève et aurait cessé (Cass. soc. 24 janvier 2024, n° 22-20.926).

L’employeur peut lever unilatéralement la clause lorsque le contrat de travail ou la convention collective l’y autorise. À défaut, il lui faut l’accord du salarié. Une renonciation valable le dispense de tout paiement.

Cette levée doit toutefois être expresse, écrite, et respecter les délais prévus au contrat ou par la convention collective. En l’absence de délai spécifique, elle doit intervenir au moment où la rupture est notifiée. Lorsque le salarié est dispensé de préavis, la levée doit intervenir au plus tard à la date de son départ effectif, quelles que soient les stipulations contraires (Cass. soc. 21 janvier 2015, n° 13-24.471). Enfin, en cas de rupture conventionnelle, la renonciation doit intervenir au plus tard à la date de rupture fixée par la convention (Cass. soc. 26 janvier 2022, n° 20-15.755).

Une renonciation tardive est sans effet et la clause continue de s’appliquer. L’employeur doit alors verser la contrepartie pendant toute la durée de l’interdiction, sous réserve que le salarié la respecte. Le défaut de paiement, lorsqu’il est caractérisé, peut délier le salarié de l’interdiction. À cet égard, un simple retard de quelques jours est insuffisant (Cass. soc. 20 novembre 2013, n° 12-20.074). Avant de reprendre une activité concurrente, le salarié a intérêt à mettre l’employeur en demeure de payer. S’il continue de respecter la clause, il peut réclamer la contrepartie pour toute la durée de l’interdiction.

Quel montant exiger ?

Le montant dû au titre de la clause de non-concurrence est celui prévu par le contrat de travail ou par la convention collective applicable à l’entreprise. Lorsque la convention collective prévoit un montant plus élevé que le contrat, c’est ce montant qui est dû. Lorsque le contrat ne précise aucun montant, c’est celui de la convention collective qui s’applique.

Les montants varient selon les conventions collectives. Ainsi, la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 prévoit une indemnité mensuelle égale à 50 % de la rémunération mensuelle brute moyenne des douze mois précédant le départ, portée à 60 % si la clause est renouvelée (article 79.3).

La loi ne fixe aucun montant minimum, mais une contrepartie dérisoire est assimilée à une absence de contrepartie, ce qui rend la clause nulle.

Le juge ne peut pas réduire le montant qui a été prévu, dès lors que la contrepartie a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire, alors que le pouvoir de réduction du juge ne concerne que les clauses pénales (Cass. soc. 13 octobre 2021, n° 20-12.059).

Le montant ne peut pas non plus varier en fonction du motif de la rupture. Si le contrat prévoit par exemple que la contrepartie est réduite de moitié en cas de démission, cette réduction est privée d’effet et le salarié peut réclamer le montant entier (Cass. soc. 25 janvier 2012, n° 10-11.590). La même solution a été retenue pour un salarié licencié pour faute (Cass. soc. 8 avril 2010, n° 08-43.056).

Enfin, le salarié a droit, en plus de la contrepartie, à une indemnité de congés payés égale à un dixième de son montant (Cass. soc. 23 juin 2010, n° 08-70.233, et Cass. soc. 26 janvier 2022, n° 20-15.755).

Clause nulle ou dérisoire : demander la réparation du préjudice

La clause de non-concurrence est nulle lorsqu’elle ne remplit pas l’une des quatre conditions de validité exposées précédemment. C’est notamment le cas lorsque la contrepartie est dérisoire, la Cour de cassation l’assimilant à une absence de contrepartie (Cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-46.721). Les juges du fond apprécient souverainement ce caractère dérisoire. Pour ce faire, ils comparent le montant de la contrepartie à la durée et à l’étendue de l’interdiction.

Ils apprécient également les sanctions prévues en cas de violation de la clause, mais en tirent parfois des conséquences différentes. La cour d’appel de Poitiers a jugé dérisoire une contrepartie équivalant à 5,4 mois de rémunération, dès lors que le salarié qui violait la clause s’exposait à une indemnité forfaitaire de douze mois, à une astreinte de 305 euros par jour et au remboursement des sommes perçues (CA Poitiers, 23 avril 2026, RG n° 22/02622). La cour d’appel de Paris a jugé au contraire que l’écart entre le montant de la clause pénale et celui de la contrepartie ne rend pas cette dernière illicite, en rappelant que le juge peut réduire la pénalité (CA Paris, 15 mai 2025, RG n° 22/07956, et article 1231-5 du Code civil). La Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée.

Je partage l’analyse de la cour d’appel de Poitiers. Lorsque l’employeur prévoit de lourdes pénalités en cas de violation de la clause, il montre lui-même l’importance qu’il attache à son respect. Il serait incohérent qu’il puisse verser au salarié une contrepartie qui ne reflète pas cette importance. Quant à l’argument selon lequel le juge peut réduire les pénalités, il me paraît discutable, puisque le salarié ne peut obtenir cette réduction qu’au terme d’une procédure longue et à l’issue incertaine. D’ici là, le montant prévu au contrat le dissuade de travailler pour un concurrent.

Le salarié qui conteste la clause doit en demander l’annulation au juge. Lorsqu’il ne demande que la nullité, le juge ne peut pas se contenter de réduire le champ de la clause pour la rendre valable (Cass. soc. 22 mai 2024, n° 22-17.036).

La clause annulée est censée n’avoir jamais existé. Le salarié ne peut donc pas réclamer le paiement de la contrepartie. S’il a respecté la clause, il peut en revanche obtenir des dommages-intérêts, à condition de prouver le préjudice que l’interdiction lui a causé (Cass. soc. 25 mai 2016, n° 14-20.578).

Enfin, lorsque l’employeur a versé une partie de la contrepartie avant d’interrompre les paiements, le sort des sommes perçues dépend du comportement du salarié. S’il a respecté la clause, il les conserve et peut en outre demander réparation, sans que l’employeur puisse en obtenir la restitution. S’il l’a violée, il doit rembourser les sommes reçues pour la période de violation, même si la clause est ensuite annulée (Cass. soc. 22 mai 2024, préc., et Cass. soc. 2 avril 2025, n° 23-22.158).

Agir : juridiction, délais et transaction

La demande, qu’elle tende au paiement de la contrepartie ou à la réparation d’un préjudice, est portée devant le conseil de prud’hommes.

Les délais pour agir dépendent de la nature de cette demande. La contrepartie ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaire, l’action en paiement se prescrit par trois ans, le délai courant à compter de chaque échéance impayée. La demande de dommages-intérêts fondée sur l’illicéité de la clause, qui se rattache à l’exécution du contrat, se prescrit quant à elle par deux ans à compter de la mise en œuvre de la clause. La demande de dommages-intérêts pour non-paiement de la contrepartie se prescrit également par deux ans, à compter de la date à laquelle le salarié n’est plus tenu par la clause (Cass. soc. 2 octobre 2024, n° 23-12.844, pour l’ensemble de ces règles).

La transaction appelle une attention particulière. Il arrive qu’à l’occasion du départ les parties signent un protocole rédigé en termes généraux, dans lequel le salarié se déclare rempli de tous ses droits et renonce à toute action relative à l’exécution et à la rupture du contrat. Depuis 2021, la chambre sociale juge que les obligations réciproques des parties au titre de la clause de non-concurrence sont comprises dans l’objet d’une telle transaction, même si la clause n’y est pas mentionnée (Cass. soc. 17 février 2021, n° 19-20.635). Elle jugeait auparavant que la clause, destinée à s’appliquer après la rupture, échappait à la transaction sauf disposition expresse. Je conseille donc, avant de signer une transaction, de faire préciser par écrit le sort réservé à la clause de non-concurrence et à la contrepartie qui s’y attache.