Heures supplémentaires impayées :
ce qui est dû, comment le prouver et dans quel délai le réclamer

Quelles heures sont des heures supplémentaires ?

La durée légale du travail est fixée à trente-cinq heures par semaine pour un salarié à temps complet (article L. 3121-27). Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie au-delà de cette durée ou, dans les professions soumises à un régime d’équivalence, de la durée considérée comme équivalente (article L. 3121-28). Le travail effectif s’entend de tout temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1).

Les salariés exclus du décompte des heures.

Le paiement des heures supplémentaires suppose que le salarié soit soumis à la durée légale du travail. Les cadres dirigeants en sont exclus lorsque, cumulativement, leurs responsabilités impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qu’ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et que leur rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise ou de l’établissement (article L. 3111-2). La Cour de cassation en déduit que seuls relèvent de cette catégorie les cadres qui participent à la direction de l’entreprise (Cass. soc. 26 novembre 2013, n° 12-21.758), sans que cette participation dispense de vérifier les critères légaux (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 14-29.246).

Le salarié au forfait jours est également soustrait à la durée légale, sous des conditions strictes dont la méconnaissance lui rouvre le droit aux heures supplémentaires (section 02). Le VRP qui organise librement ses tournées, sans horaire que l’employeur puisse contrôler, ne peut en principe prétendre au paiement d’heures supplémentaires, sauf disposition conventionnelle contraire (Cass. soc. 8 juin 2011, n° 09-41.000). Il en va autrement lorsque l’employeur lui impose un planning, des rendez-vous ou des horaires qu’il contrôle.

Le décompte s’opère en principe semaine par semaine, du lundi à zéro heure au dimanche à vingt-quatre heures, sauf accord collectif retenant une autre période de sept jours (articles L. 3121-29, L. 3121-32 et L. 3121-35). Une semaine de trente-neuf heures comporte ainsi quatre heures supplémentaires, qui restent dues même si la semaine suivante n’atteint que trente et une heures, car le déficit de l’une ne compense pas l’excédent de l’autre. Depuis un arrêt du 10 septembre 2025, les jours de congé payé pris au cours d’une semaine sont pris en compte pour apprécier si le seuil de trente-cinq heures est atteint, lorsque la durée du travail est décomptée à la semaine (Cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-14.455). Le salarié peut ainsi prétendre aux majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine. La Cour de cassation a étendu cette solution à un décompte par cycle de deux semaines (Cass. soc. 7 janvier 2026, n° 24-19.410), sans s’être prononcée, à ce jour, sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.

Le décompte se fait autrement lorsque la durée du travail est aménagée sur une période supérieure à la semaine. Un accord collectif peut retenir une période allant jusqu’à l’année, voire trois ans si un accord de branche l’autorise, et l’employeur peut, à défaut d’accord, retenir une période de quatre semaines au plus, ou de neuf semaines dans les entreprises de moins de cinquante salariés (articles L. 3121-41 à L. 3121-47 et D. 3121-27). Les heures supplémentaires se décomptent alors à la fin de la période, au-delà d’une moyenne de trente-cinq heures par semaine ou, sur l’année, au-delà de 1 607 heures. L’accord peut toutefois retenir un seuil annuel inférieur et fixer une limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures sont des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois, et le salarié vérifiera ces stipulations avant de chiffrer sa demande (articles L. 3121-41 à L. 3121-47 et D. 3121-27).

Le forfait en heures et les régimes d’équivalence. La convention de forfait en heures, qui inclut dans la rémunération un nombre convenu d’heures supplémentaires, par exemple trente-neuf heures par semaine, suppose l’accord écrit du salarié et ne le prive pas du paiement des heures accomplies au-delà de ce forfait. La rémunération convenue doit en outre couvrir le salaire des heures comprises dans le forfait et leur majoration (articles L. 3121-55 à L. 3121-57). À défaut de convention écrite, le forfait est inopposable au salarié, dont les heures supplémentaires se décomptent selon le droit commun à partir de la trente-sixième heure, et le juge doit rechercher si la rémunération forfaitaire n’a pas déjà payé, au moins en partie, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures, qui viennent alors en déduction du rappel (Cass. soc. 6 juillet 2022, n° 21-15.676).

Certaines professions relèvent d’un régime d’équivalence qui fixe au-delà de trente-cinq heures le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (article L. 3121-13). Dans le transport routier de marchandises, le temps de service hebdomadaire est ainsi fixé à quarante-trois heures pour les grands routiers et à trente-neuf heures pour les autres conducteurs (articles D. 3312-45 et D. 3312-46 du Code des transports), et les conducteurs de messagerie et les convoyeurs de fonds restent soumis à la durée de trente-cinq heures. Ces durées peuvent être appréciées sur le trimestre, et seules les heures accomplies au-delà sont des heures supplémentaires. Le conducteur vérifiera dans sa convention collective la rémunération des heures comprises entre trente-cinq heures et ce seuil.

Les temps de trajet. Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat n’est pas du travail effectif, et il n’ouvre droit à une contrepartie, en repos ou financière, que lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (article L. 3121-4). En revanche, les déplacements entre deux lieux de travail au cours d’une même journée, par exemple entre deux chantiers ou deux clients, constituent du travail effectif (Cass. soc. 16 janvier 1996, n° 92-42.354), de même que le trajet entre l’entreprise et le chantier lorsque le salarié doit passer par l’entreprise pour prendre un véhicule ou du matériel (Cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-28.573). Il devrait en aller de même du trajet de retour lorsque le salarié doit ramener ce véhicule ou ce matériel, et le temps passé au dépôt à effectuer le chargement ou à recevoir des consignes est lui-même du temps de travail.

Le premier et le dernier trajet de la journée du salarié itinérant, entre son domicile et ses clients, constituent également du travail effectif lorsque, pendant ces trajets, le salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives (Cass. soc. 23 novembre 2022, n° 20-21.924). Le juge doit donc rechercher si tel était le cas (Cass. soc. 1ᵉʳ mars 2023, n° 21-12.068). Pour autant, la géolocalisation du véhicule ne suffit pas à faire du trajet un temps de travail lorsqu’elle pouvait être désactivée, que les contrôles n’intervenaient qu’a posteriori et que le salarié organisait librement sa tournée (Cass. soc. 25 octobre 2023, n° 20-22.800).

Le salarié à temps partiel. Les heures que le salarié à temps partiel accomplit au-delà de sa durée contractuelle sont des heures complémentaires. Leur nombre ne peut dépasser le dixième de la durée prévue au contrat, ou le tiers si un accord collectif le prévoit. Chacune est majorée de 10 % dans la limite du dixième, puis de 25 % au-delà, sauf accord de branche étendu fixant un autre taux, qui ne peut être inférieur à 10 % [1]. Par ailleurs, lorsque, pendant douze semaines consécutives ou douze semaines sur une période de quinze, l’horaire moyen accompli dépasse d’au moins deux heures par semaine l’horaire prévu au contrat, cet horaire est augmenté de la différence, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié (article L. 3123-13).

Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou, si elle est inférieure, de la durée fixée par accord collectif (article L. 3123-9). Si elles l’atteignent, ne serait-ce qu’une semaine, le contrat doit être requalifié en temps plein à compter de cette première irrégularité et le rappel de salaire calculé sur cette base (Cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-15.014 ; Cass. soc. 15 septembre 2021, n° 19-19.563). Il en va autrement lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est aménagée sur une période supérieure à la semaine, car le dépassement d’une semaine est alors sans effet si la durée légale n’est pas atteinte sur l’ensemble de la période (Cass. soc. 7 février 2024, n° 22-17.696). Après requalification, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures sont des heures supplémentaires, majorées comme celles d’un salarié à temps complet.

Le salarié au forfait jours peut-il réclamer des heures supplémentaires ?

La convention de forfait en jours fixe un nombre de jours travaillés dans l’année, dans la limite de 218 jours, et soustrait le salarié à la durée légale hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, de telle sorte qu’il ne peut en principe réclamer d’heures supplémentaires [2]. Elle concerne les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie [2].

Encore faut-il que le salarié ait signé une convention individuelle écrite [2] et qu’il dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, ce qui exclut le salarié dont l’employeur fixe ou contrôle les horaires (Cass. soc. 15 décembre 2016, n° 15-17.568). La convention, ou l’accord collectif sur lequel elle repose, doit en outre fixer le nombre de jours travaillés (Cass. soc. 9 avril 2026, n° 24-21.017), et l’accord collectif doit garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables en organisant leur suivi régulier (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28.398). À défaut, la convention est nulle. Elle est privée d’effet lorsque l’accord est suffisant mais que l’employeur n’en a pas respecté les stipulations relatives au suivi de la charge de travail (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107). Depuis la loi du 8 août 2016, l’employeur peut certes conclure une convention de forfait en jours sur le fondement d’un accord qui ne prévoit pas ce suivi [2]. Il doit alors établir un document de contrôle du nombre et de la date des journées travaillées, s’assurer que la charge de travail reste compatible avec les repos quotidien et hebdomadaire et organiser chaque année un entretien avec le salarié. Toutefois, la Cour de cassation juge la convention nulle lorsqu’il manque à ces obligations (Cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-15.782).

Le retour au droit commun. Que la convention soit nulle, privée d’effet ou jamais signée, elle ne peut être opposée au salarié, qui est replacé sous la durée légale de trente-cinq heures. Les heures qu’il a accomplies au-delà sont des heures supplémentaires, payées avec les majorations conventionnelles ou légales (section 04) et calculées sur la base de son salaire réel, et non du minimum conventionnel (Cass. soc. 17 novembre 2021, n° 19-16.756), sans que l’employeur puisse soutenir qu’une rémunération supérieure à ce minimum couvrait déjà ces heures (Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-15.209 ; Cass. soc. 9 avril 2026, n° 24-21.017). Les durées maximales de travail et la contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent lui deviennent a priori applicables (section 06). La preuve des heures est partagée dans les conditions de la section 05, et l’employeur qui ne décomptait que des jours devra produire ses propres éléments sur les horaires accomplis. La demande obéit au délai de trois ans applicable aux salaires (section 07).

Les risques à mesurer. Certes, le salarié dont la convention est privée d’effet s’expose à devoir rembourser les jours de repos qui lui ont été payés en exécution de cette convention, car ce paiement est devenu sans cause (Cass. soc. 6 janvier 2021, n° 17-28.234). Toutefois, ce remboursement n’est pas dû lorsque l’accord se bornait à fixer le nombre de jours travaillés sans prévoir l’acquisition de jours de repos rémunérés (Cass. soc. 3 juin 2026, n° 25-13.970). Par ailleurs, l’invalidité du forfait n’ouvre pas, à elle seule, droit à des dommages et intérêts, et le salarié doit démontrer un préjudice distinct de celui que répare le rappel d’heures (Cass. soc. 11 mars 2025, n° 23-19.669). Elle ne suffit pas non plus à établir l’intention de dissimuler du travail (section 06). Ces risques se chiffrent et se comparent au rappel, qui peut couvrir trois années de salaire.

Faut-il l’accord de l’employeur, et le salarié peut-il refuser ?

En principe, seules ouvrent droit à paiement les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord. Pour autant, le salarié peut prétendre au paiement de ses heures soit lorsqu’elles ont été accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit lorsque leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées [3].

Cet accord peut se déduire de ce que l’employeur, qui connaissait les heures effectuées, par exemple par des fiches de pointage, ne s’y est pas opposé (Cass. soc. 2 juin 2010, n° 08-40.628). Des courriels envoyés tard le soir au supérieur hiérarchique, ou des connexions dont l’employeur avait le relevé, devraient permettre d’établir de la même façon que l’employeur connaissait ces heures. Le second fondement est plus large encore, puisque le juge doit rechercher si la charge de travail rendait les heures nécessaires, même lorsque l’employeur les avait expressément interdites (Cass. soc. 20 mai 2026, n° 25-10.943). Le débat porte alors sur la charge de travail réelle, que l’employeur pourrait discuter en établissant qu’il l’avait allégée, par exemple en réduisant les objectifs ou en redistribuant les dossiers.

Le refus d’heures demandées. Lorsque l’employeur exige l’accomplissement d’heures supplémentaires, il use de son pouvoir de direction, et le salarié à temps complet qui refuse commet en principe une faute, que les juges peuvent qualifier de grave selon les circonstances. Il peut toutefois refuser des heures qui le conduiraient à dépasser les durées maximales de travail (Cass. soc. 12 janvier 2000, n° 97-44.015), des heures demandées sans délai de prévenance suffisant (Cass. soc. 20 mai 1997, n° 94-43.653) ou des heures dont l’employeur ne lui accorde pas la contrepartie obligatoire en repos (Cass. soc. 5 novembre 2003, n° 01-42.798). Le refus est également justifié lorsque l’employeur ne paie pas les heures supplémentaires déjà accomplies (Cass. soc. 28 octobre 1996, n° 94-45.147), ce que le juge apprécie selon les circonstances, et un retard de paiement exceptionnel ne suffit pas à le fonder (Cass. soc. 9 février 2011, n° 09-42.582). Par ailleurs, le recours systématique à des heures supplémentaires qui porte durablement l’horaire de trente-cinq à trente-neuf heures modifie le contrat de travail, de telle sorte que le salarié peut le refuser sans faute (Cass. soc. 8 septembre 2021, n° 19-16.908). Le salarié à temps partiel peut, de même, refuser sans faute des heures complémentaires demandées au-delà des limites fixées par son contrat ou annoncées moins de trois jours à l’avance [1].

Calculer ce qui vous est dû

À défaut d’accord collectif, la majoration est de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires de la semaine et de 50 % au-delà [4]. Un accord d’entreprise ou de branche peut retenir des taux différents, sans que ceux-ci puissent être inférieurs à 10 % (article L. 3121-33). La loi du 8 août 2016 a donné la primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, de sorte que le salarié doit d’abord rechercher si un accord conclu dans son entreprise fixe un taux propre, puis consulter la convention collective de branche, dont l’intitulé figure sur le bulletin de paie. Le transport routier fait exception, puisque l’accord de branche y prévaut pour le taux de majoration, sauf accord d’entreprise assurant des garanties au moins équivalentes (article L. 1321-2 du Code des transports et décret n° 2020-802 du 29 juin 2020).

Un accord collectif peut aussi prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur équivalent (article L. 3121-33). Dans l’entreprise dépourvue de délégué syndical, l’employeur peut l’instituer lui-même si le comité social et économique, lorsqu’il existe, ne s’y oppose pas (article L. 3121-37).

L’assiette de calcul, c’est-à-dire la base à laquelle s’applique la majoration, ne se limite pas au salaire horaire de base. Doivent y être intégrés les éléments de rémunération qui constituent la contrepartie directe du travail fourni et se rattachent à l’activité personnelle du salarié, comme les primes de rendement ou de production et les commissions. Les sommes sans lien direct avec le travail accompli en sont exclues. Tel est le cas de la prime d’ancienneté, qui récompense la présence dans l’entreprise et non l’activité du salarié, et que la Cour de cassation exclut de la base de calcul (Cass. soc. 28 septembre 2022, n° 21-15.034). Sont aussi écartées les gratifications liées à un événement particulier, comme le treizième mois ou la prime de vacances, sauf disposition conventionnelle contraire, de même que la participation et l’intéressement, qui n’ont pas le caractère de salaire. Le rappel entraîne par ailleurs le versement de l’indemnité de congés payés afférente, égale à 10 % de son montant, et peut influer sur l’indemnité de préavis comme sur celle de licenciement.

Sur le plan fiscal, la rémunération des heures supplémentaires est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7 500 euros nets imposables, la fraction excédentaire étant imposable et le montant exonéré restant compris dans le revenu fiscal de référence (article 81 quater du Code général des impôts). Sur le plan social, elle bénéficie d’une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse dans la limite de 11,31 % (articles L. 241-17 et D. 241-21 du Code de la sécurité sociale), mais elle demeure soumise à la CSG et à la CRDS. Le plafond fiscal étant annuel, un rappel portant sur trois années et versé en une seule fois devrait a priori l’excéder, comme le rappel de 18 225 euros bruts de l’exemple qui précède, dont le montant net imposable excède encore ce plafond, et il conviendra alors d’examiner si le salarié peut bénéficier du régime des revenus différés (article 163-0 A du Code général des impôts).

Prouver ses heures : une preuve partagée avec l’employeur

La preuve des heures accomplies n’incombe spécialement à aucune des parties. En cas de litige sur l’existence ou le nombre de ces heures, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux que le salarié produit à l’appui de sa demande [5].

Par un arrêt du 18 mars 2020, la Cour de cassation a abandonné l’exigence, qui pesait jusqu’alors sur le salarié, d’« étayer » sa demande, pour lui substituer celle de présenter des éléments « suffisamment précis » permettant à l’employeur d’y répondre [6]. Le salarié n’a donc pas à prouver chaque heure, mais seulement à ouvrir utilement la discussion. Dès que ses éléments atteignent ce degré de précision, l’employeur ne peut se borner à critiquer ses pièces. Il lui faut produire ses propres éléments, dont l’enregistrement quotidien des heures de début et de fin de travail, ou du nombre d’heures accomplies, qu’il doit effectuer lorsque le salarié ne suit pas l’horaire collectif (articles L. 3171-2 et D. 3171-8), et cette obligation vaut pour tout salarié dans ce cas, cadre compris (Cass. soc. 13 novembre 2025, n° 23-19.055). À défaut, le juge peut statuer sur les seuls éléments du salarié. Il peut aussi retenir un nombre d’heures inférieur à celui qui est réclamé, qu’il évalue souverainement sans être tenu d’en détailler le calcul [6].

La Cour de justice de l’Union européenne a par ailleurs jugé que les États membres devaient imposer aux employeurs un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du travail journalier de chaque travailleur (CJUE, 14 mai 2019, CCOO, C-55/18). Pour autant, l’absence d’un tel système ne prive pas l’employeur du droit de produire tous les éléments dont il dispose (Cass. soc. 7 février 2024, n° 22-15.842).

La Cour de cassation a ainsi censuré une cour d’appel qui avait débouté, faute de décompte précis, une salariée qui produisait sa fiche de poste, sa délégation de pouvoirs, des attestations de collègues sur sa charge de travail et des courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir. Ces éléments étaient suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, et la cour d’appel avait donc fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée (Cass. soc. 9 juillet 2025, n° 24-16.397). Elle a de même censuré le rejet de tableaux ne donnant qu’un total d’heures par semaine, appuyés sur des courriels tardifs et sur l’heure d’enregistrement des fichiers de la salariée (Cass. soc. 13 novembre 2025, n° 23-19.055). Le rejet d’un tableau indiquant, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin de travail n’était pas davantage justifié au motif qu’il englobait, sans les distinguer, des temps de trajet entre le domicile et les chantiers que l’employeur contestait (Cass. soc. 2 septembre 2026, n° 25-16.106).

Les pièces utiles. Le salarié peut produire un décompte de ses heures, même établi après coup, appuyé sur les pièces dont il dispose, comme des courriels et messages horodatés, des agendas, des plannings successifs, des relevés de badge ou des attestations de collègues. Le salarié itinérant y joint les éléments propres à ses déplacements, comme ses comptes rendus de visite, ses relevés de péage ou de carburant, les appels reçus sur la route ou les rendez-vous fixés par l’employeur, et le livreur les relevés de son terminal de livraison et ses feuilles de route. Le conducteur de poids lourd peut obtenir de l’entreprise, qui doit les conserver au moins un an, la copie des feuilles d’enregistrement, des impressions et des données téléchargées de sa carte de conducteur (article 33 du règlement (UE) n° 165/2014).

Obtenir les éléments détenus par l’employeur. Le salarié peut exercer auprès de l’employeur son droit d’accès à ses données personnelles, car la Cour de cassation a jugé que les courriels qu’il a émis ou reçus sur sa messagerie professionnelle, métadonnées comprises, sont des données personnelles auxquelles il a le droit d’accéder, sauf atteinte aux droits d’autrui (article 15 du règlement (UE) 2016/679 et Cass. soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022). Lorsque les relevés utiles sont détenus par l’employeur, le salarié qui justifie d’un motif légitime peut en demander la communication au juge des référés avant tout procès (article 145 du Code de procédure civile), et la Cour de cassation a jugé que cette voie ne pouvait lui être refusée au motif que l’article L. 3171-4 oblige déjà l’employeur à produire ses éléments. Le juge vérifie que la mesure est nécessaire et proportionnée, et en restreint au besoin le périmètre (Cass. soc. 24 juin 2026, n° 25-10.397). Une fois le conseil de prud’hommes saisi, le bureau de conciliation et d’orientation peut ordonner les mesures d’instruction et de conservation des preuves utiles (article R. 1454-14). Or l’employeur n’est tenu de conserver ces documents à la disposition de l’inspection du travail que pendant un an, ou pendant la période de référence lorsque la durée du travail est aménagée sur plus d’une année, et pendant trois ans s’agissant du décompte des jours travaillés par les salariés au forfait jours (article D. 3171-16), de telle sorte que la demande de communication gagne à être formée sans attendre.

Le salarié peut aussi produire les documents de l’entreprise dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, lorsqu’ils sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans le litige qui l’oppose à son employeur (Cass. soc. 30 juin 2004, n° 02-41.720), et il lui appartient d’établir cette nécessité (Cass. soc. 9 novembre 2022, n° 21-18.577). Un élément obtenu de manière déloyale ou illicite, comme l’enregistrement d’une conversation réalisé à l’insu de l’interlocuteur, n’est pas nécessairement écarté des débats. Le juge, lorsque l’autre partie le lui demande, met en balance le droit à la preuve et les droits de celle-ci, et n’admet cet élément que si sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte portée à ces droits est strictement proportionnée au but poursuivi (Ass. plén. 22 décembre 2023, n° 20-20.648). La Cour de cassation a ainsi approuvé l’éviction de l’enregistrement clandestin réalisé par un salarié qui disposait d’autres éléments (Cass. soc. 17 janvier 2024, n° 22-17.474), et le salarié a donc intérêt à épuiser d’abord les voies licites.

Ce que le salarié peut obtenir en plus du rappel de salaire

Est réputé travail dissimulé le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli [7]. En cas de rupture de la relation de travail, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire brut, due indépendamment de tout préjudice [8] et cumulable avec les indemnités de rupture (Cass. soc. 6 février 2013, n° 11-23.738), et calculée en tenant compte des heures supplémentaires accomplies au cours des six mois qui précèdent la rupture (Cass. soc. 5 mai 2011, n° 10-11.967). Encore faut-il établir le caractère intentionnel de la dissimulation, dont la preuve incombe au salarié (Cass. soc. 4 mars 2003, n° 00-46.906). Cette intention ne se déduit ni du seul défaut de paiement ni de la seule application d’une convention de forfait illicite (Cass. soc. 16 juin 2015, n° 14-16.953). Elle peut en revanche résulter des circonstances, par exemple de ce que l’employeur ne pouvait ignorer le dépassement systématique de l’horaire (Cass. soc. 24 octobre 2018, n° 17-21.116) ou de la mention, pendant deux ans, d’un forfait de 217 jours sur les bulletins de paie alors qu’aucune convention n’avait été signée (Cass. soc. 18 juin 2025, n° 24-11.767). Des heures payées en espèces sans figurer sur le bulletin de paie relèvent de la même qualification, et l’intention de dissimuler devrait alors être plus facile à établir. Les sommes déjà versées de la main à la main viennent en déduction du rappel, à condition que l’employeur prouve les avoir payées.

Les heures accomplies au-delà du contingent annuel, c’est-à-dire du volume d’heures supplémentaires fixé par accord ou, à défaut, à 220 heures par an (article D. 3121-24), ouvrent droit, en plus de leur paiement, à une contrepartie obligatoire en repos [9]. Cette contrepartie ne peut être inférieure, même en présence d’un accord, à 50 % de ces heures dans les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % dans les autres (articles L. 3121-33 et L. 3121-38). L’employeur doit informer le salarié, dans un document annexé au bulletin de paie, du nombre d’heures de repos portées à son crédit et, dès que ce nombre atteint sept heures, de l’ouverture du droit et de l’obligation de prendre ce repos dans un délai de deux mois, sauf stipulation conventionnelle contraire (article D. 3171-11). Le salarié qui n’a pas été mis en mesure de demander son repos a droit à des dommages et intérêts comprenant l’indemnité calculée comme s’il l’avait pris et les congés payés afférents (Cass. soc. 10 juillet 2024, n° 22-20.764). Celui dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de ce repos reçoit une indemnité qui a le caractère de salaire (article D. 3121-23).

La durée du travail ne peut dépasser dix heures par jour, quarante-huit heures sur une même semaine et quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives, sauf dérogations (articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22). Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire ouvre droit, lorsqu’il est constaté, à des dommages et intérêts, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice (Cass. soc. 26 janvier 2022, n° 20-21.636). Il en va de même du dépassement de la durée maximale quotidienne (Cass. soc. 11 mai 2023, n° 21-22.281). L’employeur supporte seul la preuve du respect de ces durées, car le partage de la preuve ne vaut que pour le nombre d’heures accomplies (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-28.811).

Agir : les délais, les risques et la procédure

L’action en paiement des heures supplémentaires se prescrit par trois ans [10], comme celle du rappel de salaire qui résulte de la requalification d’un temps partiel en temps plein (Cass. soc. 30 juin 2021, n° 19-10.161). Pendant l’exécution du contrat, ce délai court à compter de la date habituelle de paiement de chaque salaire (Cass. soc. 9 juin 2022, n° 20-16.992), de sorte que chaque mois d’attente fait perdre les heures du mois le plus ancien. Lorsque le contrat est rompu, la demande peut porter sur les salaires des trois années qui précèdent la rupture [10] [11], y compris ceux qui seraient prescrits si l’on comptait trois ans à partir de leur date de paiement. La Cour de cassation l’a jugé pour un salarié qui avait agi deux mois après la rupture. Ainsi, le salarié dont le contrat a pris fin le 30 juin 2026 et qui saisit le conseil de prud’hommes en septembre 2026 peut réclamer les heures accomplies depuis le 1ᵉʳ juillet 2023. La Cour de cassation ne s’est pas prononcée, semble-t-il, sur le cas du salarié qui agit plusieurs années après son départ, et il est donc prudent de saisir le conseil de prud’hommes dans les mois qui suivent la rupture.

Les demandes voisines obéissent à des délais plus courts. L’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se prescrit par deux ans à compter de la rupture (Cass. soc. 4 septembre 2024, n° 22-22.860). Les dommages et intérêts pour contrepartie obligatoire en repos non prise faute d’information se prescrivent par deux ans à compter du jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, de la rupture du contrat (Cass. soc. 25 juin 2025, n° 23-19.887). L’indemnité de repos due à la rupture, qui a le caractère de salaire, relève du délai de trois ans [10]. Toutefois, lorsque l’employeur n’a jamais informé le salarié de ses droits, ce qui est le cas lorsque les heures n’ont pas été déclarées, la demande tend à la réparation de ce manquement et obéit au délai de deux ans, y compris après la rupture du contrat (Cass. soc. 25 juin 2025, n° 23-19.887). Les dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, comme ceux qui réparent un préjudice distinct de l’invalidité du forfait, se prescrivent par deux ans à compter du jour où le salarié a connu les faits qui lui permettent d’agir (article L. 1471-1). Le salarié dispose par ailleurs de douze mois à compter de la notification pour contester son licenciement ou faire juger sa prise d’acte (article L. 1471-1), ce qu’il peut faire dans la même instance que sa demande de rappel, et de douze mois à compter de l’homologation pour contester une rupture conventionnelle (article L. 1237-14).

Les étapes de la démarche. La démarche commence par la réunion des pièces décrites à la section 05. Le salarié adresse ensuite, le cas échéant, une réclamation écrite à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, en détaillant les heures et les sommes en cause. Cette lettre n’interrompt pas la prescription, à la différence de la saisine du conseil de prud’hommes (articles 2241 et 2243 du Code civil), et elle ne doit donc pas retarder l’action lorsque l’échéance approche. Le salarié encore en poste peut aussi informer l’inspection du travail, à laquelle l’employeur doit présenter les documents permettant de décompter le temps de travail de chaque salarié (article L. 3171-3).

À défaut d’accord, le salarié saisit le conseil de prud’hommes par une requête accompagnée de ses pièces. Depuis le 1ᵉʳ mars 2026, cette saisine donne lieu au paiement d’une contribution pour l’aide juridique de 50 euros, acquittée sous la forme d’un timbre dématérialisé dont le justificatif est joint à la requête, et dont le salarié bénéficiaire de l’aide juridictionnelle est dispensé [12]. Le greffe invite le salarié qui ne l’a pas acquittée à régulariser dans le mois, à défaut de quoi la demande est irrecevable. Or la demande déclarée irrecevable n’interrompt pas la prescription (articles 2241 et 2243 du Code civil), et le salarié qui agit peu avant l’échéance a intérêt à joindre le justificatif de paiement dès le dépôt de sa requête. Par ailleurs, la saisine du conseil de prud’hommes n’interrompt la prescription que pour les demandes qu’elle contient et pour celles qui tendent au même but, de telle sorte qu’une demande ajoutée en cours d’instance, comme l’indemnité pour travail dissimulé, peut se heurter à son propre délai (Cass. soc. 10 juillet 2024, n° 23-14.372).

L’affaire est d’abord examinée par le bureau de conciliation et d’orientation puis, à défaut de conciliation, par le bureau de jugement, devant lequel les preuves sont débattues contradictoirement. Le salarié peut se défendre seul ou se faire assister ou représenter, notamment par un avocat, par un défenseur syndical ou par un salarié de la même branche d’activité (article R. 1453-2), et la partie qui perd peut être condamnée à verser à l’autre une somme au titre des frais qu’elle a exposés (article 700 du Code de procédure civile). Selon le ministère de la Justice, la durée moyenne de l’ensemble des affaires prud’homales était de 13,5 mois en 2025, et celle des affaires jugées au fond de 15,8 mois en 2024, contre 17,1 mois devant les cours d’appel, toutes matières confondues (ministère de la Justice, Références statistiques Justice, et réponse à la question écrite n° 14110, JO AN du 30 juin 2026). Le jugement peut être frappé d’appel dans le délai d’un mois, sauf lorsque la valeur totale des prétentions de chacune des parties n’excède pas 5 000 euros, car le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort et sa décision ne peut faire l’objet que d’un pourvoi en cassation (articles R. 1462-1 et D. 1462-3), et la représentation par un avocat ou par un défenseur syndical est obligatoire devant la cour d’appel (article R. 1461-1).

Réclamer sans quitter l’entreprise. Le salarié peut agir en paiement de ses heures tout en restant en poste. Le licenciement prononcé en raison de l’action en justice qu’il a engagée porte atteinte à une liberté fondamentale et est nul (Cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-23.589), et le salarié peut alors demander sa réintégration ou, à défaut, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L. 1235-3-1). Le salarié peut également demander au conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, en continuant de travailler jusqu’au jugement. Le juge doit alors rechercher si le manquement invoqué, par exemple l’absence d’enregistrement des horaires, est assez grave pour empêcher la poursuite du contrat (Cass. soc. 13 novembre 2025, n° 23-19.055). Si tel est le cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du jugement (Cass. soc. 22 juin 2022, n° 20-21.411), et dans le cas contraire le contrat se poursuit.

Quitter l’entreprise par une prise d’acte. Lorsque le non-paiement présente une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat, le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur, c’est-à-dire quitter l’entreprise sans préavis en imputant la rupture à l’employeur. Le conseil de prud’hommes statue alors directement sur le fond, sans phase de conciliation, dans un délai d’un mois prévu par la loi, qui n’est assorti d’aucune sanction (article L. 1451-1). Jusqu’au jugement, le salarié n’est en principe pas indemnisé par France Travail, sauf à obtenir, après 121 jours sans indemnisation, le réexamen de sa situation par l’instance paritaire régionale. Le juge apprécie la gravité du manquement en tenant compte de son ancienneté, et des heures impayées depuis longtemps sans que le contrat ait cessé de s’exécuter peuvent ne pas suffire (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-23.634). Si le conseil retient cette gravité, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités correspondantes. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission, et le salarié perd son emploi sans indemnité de licenciement ni, en principe, allocations de chômage. Il peut aussi être condamné à verser à l’employeur l’indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas exécuté (Cass. soc. 3 juillet 2013, n° 12-17.888).

Rupture conventionnelle, solde de tout compte et transaction. La rupture conventionnelle laisse subsister les demandes relatives à l’exécution du contrat. Le reçu pour solde de tout compte que le salarié n’a pas contesté dans les six mois ne libère l’employeur que pour les sommes qui y sont mentionnées (article L. 1234-20). Une transaction peut régler le différend sur les heures supplémentaires. Lorsqu’elle suit une rupture conventionnelle, elle doit être conclue après l’homologation et porter sur des éléments non compris dans la convention de rupture, et lorsqu’elle suit un licenciement, elle n’est valable que si celui-ci a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21.136, et Cass. soc. 10 octobre 2018, n° 17-10.066). Le salarié vérifiera la rédaction de la clause par laquelle il renonce à toute réclamation, car une renonciation formulée en termes généraux éteint aussi les demandes qui n’y sont pas mentionnées, en ce compris des heures supplémentaires dont il n’a jamais été question (Cass. soc. 30 mai 2018, n° 16-25.426).

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