Avocat aux prud’hommes à Nantes :
vous défendre de la requête à l’appel

Le Conseil de prud’hommes de Nantes : qui juge, pour quels litiges, où il se trouve

La Loire-Atlantique compte deux Conseils de prud’hommes, à Nantes et à Saint-Nazaire, qui relèvent tous deux de la Cour d’appel de Rennes [16]. Le salarié saisit en principe le Conseil dans le ressort duquel se trouve l’établissement où il travaille ou, s’il travaille à domicile ou hors de tout établissement, celui de son domicile. Il peut toujours saisir, à la place, celui du lieu où le contrat a été conclu ou celui du lieu où l’employeur est établi [3].

Relèvent ainsi du Conseil de Nantes les salariés qui travaillent à Nantes ou dans une commune de la métropole, comme Rezé, Saint-Herblain, Orvault ou Vertou, mais aussi à Ancenis-Saint-Géréon, Châteaubriant ou Clisson. Ceux qui travaillent à Saint-Nazaire, Pornichet, Savenay ou Pornic relèvent en revanche du Conseil de Saint-Nazaire, de même que ceux de Blain [57]. L’annuaire de justice.fr indique le Conseil compétent pour les autres communes [17].

Le Conseil juge les litiges individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail de droit privé, comme la contestation d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, un rappel de salaire ou d’heures supplémentaires, un harcèlement moral, une discrimination ou la requalification d’un CDD [3][18]. Les litiges des agents contractuels de droit public relèvent du tribunal administratif, et la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, comme la faute inexcusable de l’employeur, du pôle social du tribunal judiciaire [3][51]. Lorsque le licenciement d’un salarié protégé, représentant du personnel par exemple, a été autorisé par l’inspecteur du travail, c’est cette autorisation qui se conteste, dans les deux mois, devant le ministre du Travail ou le tribunal administratif [52].

Le Conseil est composé de conseillers prud’hommes, salariés et employeurs en nombre égal, et non de magistrats professionnels. Un juge du tribunal judiciaire ne les rejoint qu’en cas de partage des voix ou lorsque l’affaire est renvoyée devant la formation qu’il préside [10][11][18]. Le Conseil est divisé en cinq sections (encadrement, industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses) et l’affaire est attribuée à l’une d’elles selon l’activité principale de l’employeur, les cadres relevant de la section de l’encadrement [18][21].

Avant d’engager une procédure prud’homale : délais, preuves, négociation, ce que vous pouvez obtenir

Les délais pour agir

Les délais à respecter dépendent de la demande [3][25][26][37][41][42][44] :

• douze mois pour contester un licenciement, à compter de sa notification, ou une rupture conventionnelle, à compter de son homologation
• deux ans pour une demande portant sur l’exécution du contrat
• trois ans pour un rappel de salaire, qui peut porter sur les trois dernières années ou, si le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture
• cinq ans pour une demande fondée sur un harcèlement, et cinq ans à compter de sa révélation pour une discrimination
• six mois, à compter de sa signature, pour dénoncer le reçu pour solde de tout compte
• quinze jours, à compter de sa notification, pour contester l’avis d’inaptitude du médecin du travail
• quinze jours, à compter de la notification du licenciement, pour demander à l’employeur de préciser les motifs de la lettre.

Mon outil de calcul des délais devant les prud’hommes indique la date limite applicable à chaque demande. Pour le salarié qui adhère à un contrat de sécurisation professionnelle, le délai de douze mois court à compter de son adhésion, à condition que la proposition de contrat l’ait mentionné. Pour l’exécution du contrat et les salaires, le délai court du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir.

Si le salarié ne demande pas la précision des motifs, une motivation insuffisante ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse et n’ouvre droit qu’à une indemnité d’un mois de salaire au plus. Par prudence, mieux vaut contester le licenciement lui-même dans les douze mois, même lorsque cette contestation repose sur un harcèlement. Une fois le délai expiré, la demande est irrecevable, quel que soit son bien-fondé.

Lorsque l’échéance approche, le Conseil peut être saisi sans attendre que le dossier soit complet, puisque la demande en justice interrompt la prescription et que les pièces n’ont plus à être jointes à la requête [1][34]. La requête doit néanmoins déjà contenir toutes les demandes, de préférence chiffrées [1]. Le bordereau des pièces peut ensuite être complété en cours d’instance, à condition que le salarié ait conservé les pièces qu’il entend produire.

Cette interruption disparaît, et le délai court comme si rien n’avait été déposé, dans les cas suivants [38] :

• la demande est déclarée irrecevable, par exemple parce que la contribution de 50 euros n’a pas été payée dans le mois suivant l’invitation à régulariser
• la requête devient caduque, c’est-à-dire privée d’effet, par exemple parce que le salarié ne s’est ni présenté ni fait représenter à la conciliation, sans motif légitime
• le salarié se désiste
• l’instance est périmée, parce qu’aucune des parties n’a accompli de diligences pendant deux ans.

Les preuves

Le dossier gagne à être constitué avant la saisine, tant que le salarié a encore accès à ses courriels et à ses plannings. Les éléments à réunir dépendent toutefois de la règle de preuve applicable, qui n’est pas la même pour toutes les demandes.

En matière de licenciement pour motif personnel, la preuve n’incombe en principe spécialement à aucune des parties. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux du motif au vu des éléments fournis par chacune, et le doute qui subsiste profite au salarié. Il en va autrement de la faute grave, que l’employeur doit prouver [35].

Les heures supplémentaires obéissent à un régime partagé. Il suffit au salarié de présenter des éléments suffisamment précis sur les heures qu’il dit avoir accomplies, comme un décompte établi semaine par semaine ou des courriels horodatés, pour que l’employeur, qui contrôle la durée du travail, soit tenu d’y répondre en produisant ses propres éléments. Le juge forme ensuite sa conviction au vu des uns et des autres [27].

Le harcèlement moral relève d’un mécanisme voisin. Le salarié présente des éléments de fait, dont le juge vérifie la réalité et qui, pris dans leur ensemble, permettent d’en supposer l’existence. Il appartient alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement [28].

Encore faut-il que ces preuves soient recevables. Le salarié peut produire les documents de l’entreprise dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, à condition qu’ils soient strictement nécessaires à sa défense. Quant à la preuve obtenue de manière déloyale, comme l’enregistrement d’une conversation à l’insu de la personne enregistrée, elle n’est admise que si sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte portée aux droits de l’autre partie est strictement proportionnée au but poursuivi [39].

Négocier ou saisir le Conseil

Le salarié peut saisir le Conseil sans quitter l’entreprise, et le licenciement prononcé en raison de cette action en justice est nul [45]. Si la lettre de licenciement énonce des faits constituant une cause réelle et sérieuse, c’est toutefois au salarié de prouver que la rupture est une mesure de rétorsion [45]. Il en va de même du salarié qui a subi ou refusé de subir un harcèlement moral, ou qui en a témoigné de bonne foi, puisqu’il ne peut être sanctionné ni licencié pour ce motif [61]. Quant à la consultation d’un avocat, elle est couverte par le secret professionnel, et l’avocat ne peut la révéler à l’employeur.

Lorsque le contrat est rompu, une transaction peut régler le litige, avant ou pendant l’instance, moyennant des concessions réciproques. Après une rupture conventionnelle, elle ne peut toutefois porter que sur l’exécution du contrat [48]. Tant que le contrat est en cours, une rupture conventionnelle peut être discutée.

Une réclamation écrite, argumentée et chiffrée, adressée à l’employeur ou à son avocat, ouvre la discussion. Ni cette réclamation ni la négociation n’interrompent toutefois, à elles seules, le délai pour agir. Si l’échéance approche, le Conseil doit donc être saisi, la discussion pouvant se poursuivre ensuite. Une médiation engagée avant toute saisine suspend en revanche la prescription, qui recommence à courir, pour six mois au moins, à son issue [34].

Ce que le Conseil peut accorder

Le Conseil accorde d’abord ce que la loi ou le contrat garantissent, comme les rappels de salaire et d’heures supplémentaires, les congés payés et les indemnités de rupture. Lorsque le salarié établit que l’employeur a intentionnellement dissimulé tout ou partie de son emploi, en ne déclarant pas son embauche ou en mentionnant sciemment sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui accompli, le Conseil y ajoute une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, due à la rupture du contrat [36]. Le seul défaut de paiement d’heures supplémentaires ne suffit pas.

Si un licenciement pour motif personnel ou économique est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge accorde des dommages-intérêts compris entre un minimum et un maximum fixés en mois de salaire, selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (article L. 1235-3 du Code du travail). La Cour de cassation a jugé, par deux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-14.490 et n° 21-15.247), que le juge ne peut s’écarter de ce barème [20].

Lorsque le Conseil écarte la qualification de licenciement pour faute grave, même s’il retient une cause réelle et sérieuse, le salarié obtient l’indemnité légale de licenciement s’il compte au moins huit mois d’ancienneté, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi que le salaire de la mise à pied conservatoire [49]. Les dommages-intérêts du barème s’y ajoutent si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul, par exemple parce qu’il est lié à un harcèlement moral au travail ou à une discrimination. Le salarié qui ne demande pas sa réintégration, ou dont la réintégration est impossible, a alors droit à une indemnité d’au moins six mois de salaire [20].

La résiliation judiciaire du contrat de travail, lorsque le juge la prononce, produit selon les manquements retenus les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ceux d’un licenciement nul [20]. La contestation d’un licenciement pour inaptitude obéit aux mêmes principes. Si l’inaptitude est d’origine professionnelle et que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement, l’indemnité ne peut toutefois être inférieure à six mois de salaire [32].

Une rupture conventionnelle n’est annulée que si le consentement du salarié a été vicié, par une erreur, un dol ou des pressions. L’existence d’un différend avec l’employeur ne suffit pas à elle seule. L’annulation produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul selon le cas, et le salarié doit restituer l’indemnité spécifique de rupture qu’il a perçue [59].

Lorsque le Conseil requalifie un CDD ou un contrat de mission en CDI, il accorde une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire, à la charge de l’employeur ou, en intérim, de l’entreprise utilisatrice, et la rupture intervenue au terme du contrat s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse [43].

Pour un premier ordre de grandeur, mon outil de calcul de l’indemnité de licenciement donne l’indemnité légale et la fourchette du barème selon votre ancienneté et l’effectif de l’entreprise. Toute proposition de l’employeur doit être comparée à ces montants, compte tenu des preuves dont dispose le salarié. Le risque d’une procédure perdue est exposé en partie 06.

Avec ou sans avocat aux prud’hommes ?

Devant le Conseil, l’avocat n’est pas obligatoire. Le salarié peut se défendre seul, ou se faire assister ou représenter par un défenseur syndical, par un salarié de la même branche d’activité, ou par son conjoint, son partenaire de Pacs ou son concubin [12][23]. Le défenseur syndical, inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés, exerce ses fonctions à titre gratuit [46].

Il n’est pas recommandé de commencer seul. Le salarié en dit parfois plus qu’il ne faudrait, par exemple dans des courriers adressés à l’employeur qui, involontairement, confortent la position de celui-ci. Il oublie aussi des demandes pourtant pertinentes ou commet des erreurs de chiffrage, alors que la possibilité de faire appel dépend de ce chiffrage (partie 03). Il doit en outre présenter à l’audience chacune de ses demandes, puisque le Conseil ne statue que sur celles dont il est saisi, et tenir le calendrier de la mise en état. En appel, la représentation par un avocat ou par un défenseur syndical est obligatoire.

Le salarié qui dispose d’une assurance de protection juridique, souvent comprise dans son assurance habitation, peut obtenir la prise en charge de tout ou partie des honoraires, à condition que le contrat n’exclue pas les litiges du travail.

Saisir le Conseil depuis le 1er octobre 2026 : requête, bordereau, référé ou fond

Le salarié saisit le Conseil par une requête écrite, sur papier libre ou au moyen du formulaire officiel, déposée au greffe ou adressée par courrier, avec le bordereau, en autant d’exemplaires que de défendeurs, plus un pour le Conseil [1][3]. Datée et signée, elle indique l’identité des parties, l’objet de la demande, un exposé sommaire des motifs et chacun des chefs de demande, qu’il est prudent de chiffrer dès ce stade [1][3].

Une demande omise peut en principe être ajoutée en cours d’instance si elle se rattache aux demandes initiales par un lien suffisant. La saisine n’a cependant interrompu la prescription que pour les demandes formées dans la requête et pour celles qui tendent au même but [34][54]. Le salarié doit aussi faire valoir, dès cette instance, tous les arguments qui fondent chacune de ses demandes. Une fois le jugement devenu définitif, il ne pourra plus présenter la même demande en invoquant un autre fondement [62].

Le chiffrage détermine en outre la voie de recours. Lorsque le total des demandes de chacune des parties n’excède pas 5 000 euros, le Conseil statue en dernier ressort, et son jugement ne peut alors faire l’objet que d’un pourvoi en cassation, non d’un appel [5][31]. Le seuil s’apprécie au vu des dernières demandes. Une demande dont le montant est indéterminé, comme la requalification d’un contrat, ouvre l’appel, ce qui n’est pas le cas de la seule demande de remise des documents de fin de contrat ou des bulletins de paie [31].

Le décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026 a modifié les articles R. 1452-2 à R. 1452-4 du Code du travail pour les instances introduites à compter du 1er octobre 2026 [1][2] :

• les pièces sur lesquelles le salarié fonde ses demandes n’ont plus à être jointes à la requête
• la requête doit toujours être accompagnée d’un bordereau qui les énumère
• elle doit aussi être accompagnée du dernier bulletin de salaire en rapport avec le litige ou, à défaut, de tout document permettant de connaître l’activité de l’employeur, ce qui permet au greffe de désigner la section compétente.

Le greffe avise le salarié de la date de la séance de conciliation et convoque l’employeur par lettre recommandée. Il invite le salarié à remettre un exemplaire de ses pièces à l’employeur, ce que chaque partie peut encore faire lors de la séance ou de l’audience. Mieux vaut toutefois les adresser à l’employeur avant la séance de conciliation, puisque, s’il ne se présente pas, le bureau ne peut juger qu’au vu des pièces que le salarié a communiquées à l’employeur [1][2][22].

Depuis le 1er mars 2026, l’introduction de l’instance donne lieu au paiement d’une contribution pour l’aide juridique de 50 euros, sous forme de timbre fiscal dématérialisé [3][50]. Les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle en sont dispensés. À défaut de paiement, la demande ne peut être déclarée irrecevable qu’après une invitation à régulariser dans le délai d’un mois [3][50].

Lorsque la situation ne peut attendre l’audience de conciliation, le salarié peut saisir la formation de référé du Conseil. En cas d’urgence, elle ordonne les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse. Elle peut aussi, même en présence d’une contestation sérieuse, faire cesser un trouble manifestement illicite ou prévenir un dommage imminent. Lorsque l’obligation de l’employeur n’est pas sérieusement contestable, elle peut enfin accorder une provision, par exemple pour un salaire impayé, ou ordonner la remise des documents de fin de contrat [29]. Sa décision est provisoire et ne tranche pas le fond du litige.

Certaines demandes ne passent pas par la conciliation et sont portées directement devant le bureau de jugement, auquel la loi impose de statuer dans le mois. Il en va ainsi de la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, de la requalification d’un CDD ou d’un contrat de mission en CDI, de la requalification d’une convention de stage et de la contestation d’une présomption de démission pour abandon de poste [4][53].

La conciliation : que se passe-t-il à la première audience ?

La première audience se tient devant le bureau de conciliation et d’orientation, composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur, et la séance n’est pas publique [4][6]. Chaque partie peut comparaître en personne ou se faire représenter sans avoir à justifier d’un motif. Le représentant qui n’est pas avocat, défenseur syndical compris, doit justifier d’un pouvoir spécial, qui l’autorise à concilier au nom de la partie qu’il représente et à prendre part aux mesures d’orientation [9][12]. La présence du salarié reste préférable, puisque c’est à lui qu’il appartient d’accepter ou de refuser une proposition d’accord.

Les conseillers entendent les explications de chacun, au besoin séparément et de façon confidentielle, et recherchent un accord [4][6].

L’accord porte sur une somme librement négociée. Lorsque le litige porte sur un licenciement, elle peut prendre la forme d’une indemnité forfaitaire de conciliation. Un barème réglementaire, fixé selon l’ancienneté, sert alors de référence et détermine la part exonérée d’impôt sur le revenu et, dans certaines limites, de cotisations sociales [6][19]. Cette indemnité s’ajoute aux indemnités de licenciement légales, conventionnelles ou contractuelles.

Le procès-verbal qui ne prévoit que cette indemnité vaut renonciation aux seules réclamations prévues aux articles L. 1235-1 à L. 1235-17 du Code du travail, notamment aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul [19]. L’accord peut toutefois prévoir une renonciation plus large, qui couvre aussi l’exécution du contrat, comme les salaires ou les heures supplémentaires. Le salarié doit donc avoir chiffré toutes ses demandes avant de signer.

Pour apprécier le montant proposé, il faut le comparer aux dommages-intérêts que le juge pourrait accorder (partie 02), compte tenu des preuves dont dispose le salarié. Lorsque l’employeur a invoqué une faute grave sans verser ni préavis ni indemnité de licenciement, ces sommes ne sont pas couvertes par la renonciation. L’accord doit alors préciser si elles sont versées en plus de l’indemnité forfaitaire.

Les accords conclus devant le bureau de conciliation et d’orientation sont relativement rares. Lorsqu’il y a accord, il a le plus souvent été trouvé avant l’audience. La première séance est parfois renvoyée, notamment lorsque l’employeur vient de choisir un avocat ou que des discussions sont en cours.

Le bureau peut désigner un médiateur avec l’accord des parties. Il peut aussi leur enjoindre d’en rencontrer un, qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure [58].

Même sans accord, et même si l’employeur ne se présente pas, le bureau peut ordonner des mesures provisoires. Il peut ainsi ordonner la remise, au besoin sous astreinte, du certificat de travail, des bulletins de paie, de l’attestation destinée à France Travail et des autres documents que l’employeur doit délivrer [4][13]. Lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable, il peut aussi ordonner le versement de provisions sur les salaires et leurs accessoires, les congés payés, le préavis, l’indemnité de licenciement, l’indemnité spéciale due en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou l’indemnité de fin de CDD ou de mission, dans la limite de six mois de salaire.

L’audience se termine par un procès-verbal de conciliation, qui met fin au litige, par un accord partiel, qui laisse les autres points au jugement, ou par un procès-verbal de non-conciliation [4][6]. Si l’employeur ne comparaît pas sans motif légitime, ni en personne ni représenté, le bureau peut juger l’affaire en formation restreinte, au vu des pièces et des arguments que le salarié a communiqués à l’employeur avant l’audience [6].

Si le salarié ne comparaît ni en personne ni représenté, sans motif légitime, le bureau peut, à la demande de l’employeur, juger l’affaire au vu des pièces et arguments que celui-ci lui a communiqués. À défaut, il peut déclarer la requête caduque. La caducité peut être rapportée si le salarié fait connaître au greffe, dans un délai de quinze jours, le motif légitime qu’il n’a pas pu invoquer à temps [6].

En cas de licenciement économique, l’employeur doit en outre déposer ou adresser au greffe, dans les huit jours de la réception de sa convocation, les éléments qu’il a fournis aux représentants du personnel ou, à défaut, à l’administration [4][55].

Après l’échec de la conciliation : orientation et mise en état de l’affaire

En constatant l’échec de la conciliation, le bureau oriente l’affaire vers l’une des trois formations de jugement [6][10] :

• une formation restreinte, composée d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur, lorsque le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire et que les parties en sont d’accord, et la loi lui impose alors de statuer dans les trois mois
• une formation présidée par un juge du tribunal judiciaire, qui siège avec les quatre conseillers du bureau de jugement, si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie
• à défaut, le bureau de jugement, composé de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs.

Si les parties n’assurent pas elles-mêmes la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire l’échange de leurs écritures et de leurs pièces jusqu’à l’audience de jugement, le bureau de conciliation et d’orientation y procède [7]. Il fixe alors, après avis des parties, les délais de cet échange et peut désigner un ou deux conseillers rapporteurs [7]. Le demandeur qui ne respecte pas ces délais s’expose à la radiation de l’affaire, et le défendeur qui tarde, à ce qu’elle soit renvoyée directement à l’audience de jugement [7].

Une affaire radiée n’est rétablie qu’une fois les diligences demandées accomplies. Si aucune des parties n’accomplit de diligences pendant deux ans, l’instance est périmée, et la prescription court comme si la requête n’avait jamais été déposée [38].

Lorsque toutes les parties sont assistées ou représentées par un avocat et concluent par écrit, les conclusions doivent formuler expressément les prétentions et les moyens qui les fondent, en indiquant pour chacune les pièces invoquées. Les prétentions sont récapitulées dans un dispositif. Le Conseil ne statue que sur celles qui y figurent, et celles qui ne sont pas reprises dans les dernières conclusions sont réputées abandonnées [9][12].

Les délais que la loi impose pour statuer ne sont pas toujours tenus, puisque la date de l’audience dépend du nombre d’affaires inscrites au rôle de la section.

Le jugement : comment se déroule l’audience, et ce qui se passe si vous perdez

L’audience de jugement est publique. La procédure prud’homale est orale. Lorsque toutes les parties sont assistées ou représentées par un avocat et concluent par écrit, le Conseil statue toutefois sur leurs dernières conclusions, que la plaidoirie présente et commente [9].

L’affaire est appelée parmi d’autres inscrites à la même audience. Le salarié ou son avocat expose ses demandes, l’employeur répond, et les conseillers interrogent les parties. Sans avocat, le salarié doit être présent ou représenté à l’audience pour soutenir ses demandes, au besoin en se référant à ses écritures, puisqu’un écrit adressé au Conseil sans comparution ne suffit pas [9]. Les parties peuvent encore se concilier à ce stade [4].

Le Conseil rend sa décision sur-le-champ ou à une date qu’il fixe, à la majorité absolue des voix [4]. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant la même formation, présidée par un juge du tribunal judiciaire, le juge départiteur, et la loi prévoit qu’elle soit reprise dans le mois [8][11]. Si la formation n’est pas au complet, le juge départiteur statue seul après avoir recueilli l’avis des conseillers présents [40].

Le greffe notifie le jugement par lettre recommandée avec avis de réception, et chaque partie peut aussi le faire signifier par commissaire de justice. Le délai d’appel court du jour où la lettre est remise. Lorsqu’elle n’est pas retirée, ce délai ne court pas, et il faut alors faire signifier le jugement [4][63]. Certaines condamnations doivent être exécutées même si l’employeur fait appel [14] :

• la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de paie
• le paiement des salaires et de leurs accessoires, ainsi que des commissions
• le paiement des indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement
• le paiement de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale dues en cas d’inaptitude d’origine professionnelle
• le paiement de l’indemnité de fin de CDD ou de mission.

L’exécution provisoire de droit de ces condamnations est limitée à neuf mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois indiquée dans le jugement. Les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’en font pas partie. Pour le reste, le Conseil peut ordonner l’exécution provisoire [14].

Si l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire, l’instance se poursuit en présence du mandataire judiciaire, et l’AGS garantit, dans certaines limites, le paiement des sommes dues au salarié [60].

Le salarié qui perd est en principe condamné aux dépens, c’est-à-dire aux frais de justice, comme les frais de signification ou d’expertise. Il peut aussi être condamné à verser à l’employeur une somme au titre de ses frais d’avocat (article 700 du Code de procédure civile). Le juge fixe cette somme en tenant compte de l’équité ou de la situation économique du salarié, et peut décider de ne rien accorder [30]. Les provisions perçues en conciliation ou en référé doivent alors être restituées, dans la mesure où les demandes correspondantes sont rejetées [56].

De son côté, l’employeur peut former ses propres demandes, par exemple au titre d’une clause de non-concurrence. Une prise d’acte jugée injustifiée produit les effets d’une démission et peut obliger le salarié à verser l’indemnité du préavis non exécuté [47].

L’appel devant la Cour d’appel de Rennes

Le jugement du Conseil de prud’hommes de Nantes peut être frappé d’appel devant la Cour d’appel de Rennes, sauf lorsque le Conseil a statué en dernier ressort (partie 03) [5][16]. Une qualification inexacte du jugement, en premier ou en dernier ressort, est sans effet sur le droit de faire appel [33]. Le délai d’appel est d’un mois à compter de la notification du jugement, et de quinze jours contre une ordonnance de référé [5][15][33]. Le salarié comme l’employeur peuvent faire appel. La partie contre laquelle l’appel est formé peut, à son tour, critiquer le jugement par un appel incident, dans ses propres conclusions. Si elle n’a pas fait appel elle-même dans le délai d’appel, cet appel incident tombe avec l’appel principal lorsque celui-ci est déclaré irrecevable ou caduc [33].

Devant la cour, les parties doivent être représentées par un avocat ou par un défenseur syndical [5][15].

La procédure est écrite. L’appelant doit remettre ses conclusions au greffe dans les trois mois de sa déclaration d’appel, à peine de caducité. L’intimé dispose du même délai, à compter de leur notification, pour conclure et, le cas échéant, former appel incident, à peine d’irrecevabilité. Lorsque l’affaire est fixée à bref délai, notamment en cas d’appel d’une ordonnance de référé, ces délais sont de deux mois, et celui de l’appelant court alors de la réception de l’avis de fixation [24][33].

La cour rejuge l’affaire en fait et en droit, mais seulement sur les chefs du jugement critiqués par la déclaration d’appel, ou ajoutés par l’appelant dans ses premières conclusions, et par l’appel incident [33]. Chaque partie peut y produire de nouvelles pièces et développer de nouveaux arguments, de sorte que le salarié qui s’est défendu seul peut compléter son dossier. Chaque partie doit toutefois présenter toutes ses prétentions dès ses premières conclusions, et une demande nouvelle est en principe irrecevable, sauf si elle tend aux mêmes fins que celles soumises au Conseil ou en est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire [33].

Les condamnations exécutoires de plein droit (partie 06), et celles dont le Conseil a ordonné l’exécution provisoire, doivent être exécutées malgré l’appel, qui suspend l’exécution des autres. Le salarié devra restituer les sommes perçues si la cour infirme le jugement [14][33].

L’arrêt de la cour peut faire l’objet d’un pourvoi en cassation dans un délai de deux mois à compter de sa notification [5][33]. La Cour de cassation contrôle l’application de la loi par la Cour d’appel, sans réexaminer les faits. Le pourvoi, qui ne suspend pas l’exécution de l’arrêt, est formé par un avocat au Conseil d’État et à la Cour de cassation [33].

Ce que je fais pour vous à chaque étape

Lors du premier rendez-vous, je vérifie d’abord des éléments techniques, comme la procédure suivie par l’employeur, la prescription des demandes ou la motivation de la lettre de licenciement. L’issue du litige en dépend souvent davantage que de ce qui paraît juste ou injuste. Le choix entre une négociation et la saisine du Conseil se fait ensuite, au vu de cet examen et du chiffrage des demandes. Titulaire d’un certificat de spécialisation en médiation, je peux aussi accompagner une médiation. Pour ce rendez-vous, au cabinet ou en visioconférence, apportez :

• la lettre de licenciement ou la convention de rupture
• le contrat de travail
• les derniers bulletins de paie
• le reçu pour solde de tout compte et les documents de fin de contrat
• vos échanges avec l’employeur
• en cas d’inaptitude, l’avis du médecin du travail
• si un jugement a déjà été rendu, ce jugement et sa notification.

Je vous assiste ou vous représente ensuite à l’audience de conciliation, devant le Conseil de Nantes ou, le cas échéant, devant celui de Saint-Nazaire, je rédige vos conclusions pendant la mise en état et je plaide votre dossier devant la formation de jugement, puis, en cas de partage, devant le juge départiteur. Après le jugement, je veille à son exécution ou, s’il y a appel, je vous représente directement devant la Cour d’appel de Rennes.

Mon parcours est présenté sur la page Le cabinet. Mes honoraires, fixés par une convention écrite, sont détaillés sur ma page honoraires. L’issue d’un procès dépend des preuves et de l’appréciation des juges, et aucun avocat ne peut la garantir.