Le licenciement du salarié protégé :
autorisation de l’inspection du travail, recours et indemnisation

Qui est salarié protégé, et pour combien de temps

Le Code du travail dresse la liste des salariés qui bénéficient d’une protection contre le licenciement [1]. Elle couvre l’ensemble des représentants du personnel, élus ou désignés : délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), représentant syndical au CSE, représentant de proximité. Certains mandats extérieurs à l’entreprise ouvrent la même protection, tels ceux de conseiller prud’homal, de conseiller du salarié ou de défenseur syndical. La protection s’étend enfin au candidat aux élections professionnelles et au salarié qui a demandé leur organisation.

La protection joue pendant toute la durée du mandat, à compter de la désignation ou de la proclamation des résultats. Elle se prolonge ensuite, pour une durée qui dépend de la nature du mandat.

Le principe : l’autorisation préalable de l’inspection du travail

La protection garantit que le salarié investi d’un mandat puisse l’exercer sans redouter de mesure de rétorsion. Le licenciement d’un représentant du personnel ne peut ainsi intervenir qu’après un contrôle confié à l’inspection du travail, règle d’origine légale à laquelle la Cour de cassation a reconnu en 1974 un caractère d’ordre public, excluant que le salarié puisse y renoncer (Cass. ch. mixte, 21 juin 1974, n° 71-91.225, arrêt Perrier). La protection subordonne la rupture du contrat à une autorisation, sans faire du salarié un travailleur inamovible. La réforme issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui a substitué le CSE aux anciennes instances, n’a pas modifié la logique du dispositif [5], dont elle a seulement redéfini le périmètre.

Ce contrôle a une portée large. L’autorisation est requise pour le licenciement pour motif personnel ou disciplinaire, mais aussi pour le licenciement économique, la rupture conventionnelle, la mise à la retraite, le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée ou le transfert du contrat en cas de cession partielle d’entreprise. Dès qu’une mesure de l’employeur affecte le contrat d’un salarié protégé, l’autorisation administrative doit donc être envisagée.

La procédure étape par étape

La demande d’autorisation s’ajoute à la procédure ordinaire. L’employeur doit donc respecter les étapes habituelles avant de saisir l’administration.

Il convoque d’abord le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne l’objet de l’entretien, sa date, son lieu et la faculté pour le salarié de se faire assister. Un délai minimal de cinq jours ouvrables doit séparer la présentation de la convocation et l’entretien, le jour de la présentation et celui de l’entretien ne comptant pas dans ce délai. Lorsque le licenciement est disciplinaire, l’employeur dispose par ailleurs de deux mois à compter de la découverte des faits pour engager la procédure.

L’entretien tenu, l’employeur consulte le CSE lorsque cette consultation est requise, notamment pour les membres élus de l’instance. L’avis rendu est seulement consultatif, mais son absence, lorsqu’elle s’imposait, vicie la procédure. La demande d’autorisation est ensuite adressée à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement, dans les quinze jours suivant cet avis lorsqu’il était requis, accompagnée du procès-verbal de la réunion.

L’inspecteur procède alors à une enquête contradictoire. Il auditionne séparément l’employeur et le salarié, lequel peut se faire assister d’un représentant de son syndicat et prendre connaissance des pièces produites contre lui. Sa décision, motivée, intervient dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, le silence gardé au-delà valant rejet. Elle est notifiée par lettre recommandée à l’employeur, au salarié et, s’il s’agit d’un délégué syndical, à son organisation syndicale. L’autorisation obtenue, l’employeur notifie le licenciement. Lorsque celui-ci est disciplinaire, la notification doit intervenir dans le mois suivant la réception de la décision de l’inspecteur du travail (Cass. soc., 20 septembre 2018, n° 17-14.068).

Le tableau ci-dessous récapitule les délais de la procédure ordinaire, tandis que la mise à pied conservatoire obéit à un calendrier propre, exposé ensuite.

La mise à pied conservatoire obéit à un régime propre. Lorsqu’elle vise un délégué syndical ou un représentant de section syndicale, elle doit être motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans les quarante-huit heures de sa prise d’effet. La consultation du CSE intervient alors dans les dix jours, et la demande d’autorisation est présentée dans les quarante-huit heures suivant la délibération, ou dans les huit jours lorsque l’avis du CSE n’est pas requis.

Ce que contrôle l’inspecteur du travail

L’examen de l’inspecteur porte sur la forme et sur le fond, selon une grille dégagée par la jurisprudence administrative.

L’inspecteur vérifie d’abord la réalité des faits invoqués, au besoin par des investigations complémentaires. Il apprécie ensuite leur qualification, en recherchant si les faits établis constituent une cause réelle et sérieuse, une faute grave ou une faute lourde. Il s’assure de l’absence de lien entre le licenciement envisagé et les fonctions représentatives ou l’appartenance syndicale du salarié, vérification propre au salarié protégé. L’inspecteur mesure enfin la proportionnalité de la mesure et son incidence sur le fonctionnement des institutions représentatives.

Contester la décision de l’inspecteur : les recours

La décision, qu’elle autorise ou refuse le licenciement, peut être contestée par l’employeur comme par le salarié.

Une première voie consiste à saisir le ministre du travail d’un recours hiérarchique, dans les deux mois de la notification. Le ministre dispose alors de quatre mois pour statuer, son silence valant rejet. Il réexamine l’entier dossier et peut substituer sa décision à celle de l’inspecteur. Une seconde voie, ouverte sans passage préalable par le ministre, conduit au tribunal administratif, dans le même délai de deux mois. La décision du tribunal peut être frappée d’appel devant la cour administrative d’appel, puis d’un pourvoi devant le Conseil d’État.

Le recours n’est pas suspensif. En cas d’autorisation, l’employeur peut donc prononcer le licenciement sans attendre l’issue du recours formé par le salarié, en prenant toutefois le risque d’une annulation, dont les conséquences sont exposées plus loin.

L’autorité de la décision administrative sur le juge judiciaire détermine enfin la stratégie contentieuse. Lorsque l’autorisation est devenue définitive, le juge judiciaire ne peut, sans méconnaître la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement. Il demeure toutefois compétent pour sanctionner les fautes commises par l’employeur avant la rupture (Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-12.790, dans le prolongement d’une jurisprudence constante).

La portée du refus d’autorisation

Le refus opposé par l’inspecteur interdit la rupture pendant la durée de la protection, et ses effets se prolongent au-delà.

Pendant la période de protection, tout licenciement prononcé malgré le refus est nul. Au-delà, la Cour de cassation juge de longue date que l’employeur ne peut attendre l’expiration de la protection pour licencier le salarié sur un motif déjà soumis à l’administration et écarté par elle, une telle manœuvre constituant un détournement de la procédure de protection, contraire à l’ordre public social (Cass. soc., 22 mars 2023, n° 21-21.561). Cette neutralisation ne vaut que pour un motif rejeté au fond, un refus tenant à un simple vice de procédure ne faisant pas obstacle à la reprise ultérieure du même motif (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 23-15.188).

Six arrêts rendus le 3 décembre 2025 étendent expressément cette prohibition au licenciement économique (Cass. soc., n° 24-17.378 à 24-17.383). La chambre sociale y décide qu’un licenciement prononcé à l’expiration de la protection ne peut reposer sur un motif économique précédemment invoqué devant l’inspection du travail et ayant donné lieu à un refus, et qu’un tel licenciement est nul.

Le cas particulier du transfert partiel d’entreprise

Lorsque le transfert d’entreprise est total, les contrats des salariés protégés sont transférés de plein droit au repreneur, sans formalité particulière. Lorsqu’il n’est que partiel, une seule branche ou un seul établissement passant au nouvel employeur, l’inspection du travail doit être saisie [7]. Elle vérifie alors que le transfert du salarié protégé ne procède pas d’une mesure discriminatoire liée à son mandat [8].

Si l’autorisation de transfert est refusée, le contrat n’est pas transféré. L’employeur d’origine doit proposer au salarié un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente, dans un autre établissement ou une autre partie de l’entreprise. La similarité s’apprécie concrètement, au regard des fonctions, de la classification, de la rémunération et des conditions d’exercice du travail.

L’un des arrêts du 3 décembre 2025 illustre cette appréciation. Un salarié protégé soutenait que la suppression d’un véhicule de service et d’un téléphone professionnel faisait obstacle à la qualification d’emploi similaire. La Cour de cassation écarte l’argument, le véhicule étant attaché à un site déterminé et le salarié ne démontrant pas que le téléphone fût nécessaire à l’exercice de son mandat. En proposant plusieurs postes de chef de site à rémunération maintenue, l’employeur avait satisfait à son obligation. La Cour ajoute que le refus du salarié, assorti de réserves substantielles, ne caractérisait pas le trouble manifestement illicite qui aurait justifié une réintégration en référé.

Les sanctions d’un licenciement irrégulier ou annulé

Deux situations doivent être distinguées.

La première est celle du licenciement prononcé sans autorisation, ou malgré un refus. Il est nul. Le salarié peut demander sa réintégration devant le conseil de prud’hommes. À défaut, il perçoit, outre les indemnités de rupture, une indemnité réparant la violation du statut protecteur, égale à la rémunération qu’il aurait perçue entre son éviction et la fin de la période de protection, dans la limite de trente mois de salaire (Cass. soc., 15 avril 2015, n° 13-24.182 ; Cass. soc., 15 mai 2019, n° 18-11.036). Il perçoit en outre une indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à six mois de salaire. L’employeur encourt en outre un an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende [12].

La seconde est celle de l’autorisation accordée puis annulée par le ministre ou le juge administratif. Ici, l’annulation n’emporte pas, à elle seule, la nullité du licenciement lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration. Seul le licenciement dépourvu d’autorisation, ou prononcé malgré un refus, ouvre droit à l’indemnité pour violation du statut protecteur (Cass. soc., 17 janvier 2024, n° 22-16.208). Le salarié peut demander sa réintégration dans les deux mois de la notification de l’annulation [6]. Qu’il la demande ou non, il a droit à l’indemnité de l’article L. 2422-4, qui répare l’intégralité du préjudice subi entre le licenciement et, selon le cas, la réintégration ou l’expiration du délai de deux mois [9].

Cette indemnité a la nature d’un complément de salaire. Elle donne lieu au versement des cotisations sociales, cotisations de retraite comprises, et se prescrit par trois ans, seule la demande de réintégration restant enfermée dans le délai de deux mois (Cass. soc., 11 décembre 2024, n° 23-10.439). Les arrêts du 3 décembre 2025 précisent son articulation avec la retraite. Le salarié parti à la retraite, qui ne peut plus être réintégré, conserve le droit à cette indemnité, mais celle-ci est réduite des pensions perçues sur la période indemnisée, sauf s’il avait atteint l’âge de la mise à la retraite d’office avant son départ.

L’indemnité est d’autant plus élevée que le licenciement intervient tôt dans le mandat, jusqu’à un plafond de trente mois. Un salarié évincé à deux mois de la fin de sa protection n’aurait perçu, au même titre, que deux mois de salaire.