Licenciement vexatoire :
obtenir des dommages-intérêts pour les circonstances de la rupture

Reconnaître un licenciement vexatoire

Le licenciement vexatoire ne se définit pas par son motif, mais par la manière. Un employeur peut justifier d’une cause réelle et sérieuse et respecter scrupuleusement la procédure, tout en rompant le contrat dans des conditions humiliantes, brutales ou dégradantes. Le droit sanctionne alors ces conditions, et non la décision de licencier elle-même.

La notion repose sur une exigence simple. Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, y compris au moment de sa rupture (article L. 1222-1 du Code du travail). L’employeur exerce un droit lorsqu’il licencie. Toutefois, il n’a pas celui de porter atteinte à la dignité du salarié. Lorsqu’il le fait, il cause un préjudice moral autonome, distinct de la perte de l’emploi (atteinte à l’image, à la réputation ou à l’honneur, souffrance liée à une éviction sans ménagement).

Un droit à réparation indépendant du bien-fondé du licenciement

Le droit à réparation des circonstances vexatoires ne dépend pas du bien-fondé de la rupture. La Cour de cassation le juge de manière constante (Cass. soc. 10 juillet 2013, n° 12-19.740). Cette solution vaut lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse comme lorsqu’il repose sur une cause parfaitement valable (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 14-15.171).

Elle vaut enfin même en cas de faute grave, ainsi que l’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt de principe (Cass. soc. 16 décembre 2020, n° 18-23.966). Elle l’a réaffirmé récemment, en censurant une cour d’appel qui avait déduit du seul bien-fondé du licenciement l’absence de tout caractère vexatoire (Cass. soc. 1er juillet 2025, n° 24-14.206).

Ainsi, quelle que soit la gravité de la faute reprochée au salarié, l’employeur reste tenu à la mesure quant aux circonstances de la rupture. Ce principe s’applique à toutes les formes de rupture décidées par l’employeur.

Les circonstances que retiennent les juges

Le caractère vexatoire relève de l’appréciation des juges du fond. Il n’existe pas de liste limitative, mais la jurisprudence fait apparaître des situations récurrentes, que le tableau suivant rassemble.

En revanche, la sévérité des termes d’une lettre de licenciement ne suffit pas à caractériser un abus dès lors qu’elle reste proportionnée à la faute commise (Cass. soc. 11 avril 2018, n° 16-25.302).

Ce que le salarié doit établir, et sur quel fondement

La réparation suppose la réunion de deux conditions cumulatives. La première tient à un comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture, c’est-à-dire les propos, la brutalité, la publicité ou l’humiliation évoqués plus haut. La seconde condition impose au salarié d’établir un préjudice distinct de celui qui résulte de la perte de l’emploi. Ainsi, un comportement critiquable de l’employeur ne suffit pas, et le salarié doit démontrer un dommage propre, comme une atteinte à sa réputation professionnelle, une souffrance psychique médicalement constatée ou un discrédit dans son milieu de travail. Le juge exige que ce préjudice soit caractérisé.

La Cour de cassation retient aujourd’hui la responsabilité contractuelle et vise l’article 1231-1 du Code civil (ancien article 1147), qui prolonge l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi. Auparavant, la sanction reposait sur la responsabilité délictuelle et sur la théorie de l’abus de droit (article 1240 du Code civil, ancien article 1382). Ce dernier fondement conserve son utilité pour les agissements postérieurs à la rupture, comme le dénigrement du salarié auprès de tiers pendant sa recherche d’emploi.

Montants et régime : les décisions de 2025

La réparation est évaluée concrètement et son montant, laissé à l’appréciation souveraine des juges. Il dépend de la gravité des circonstances, de l’ancienneté, de l’atteinte à l’image et de la souffrance morale démontrée. Les dommages et intérêts échappent au plafonnement du barème Macron, applicable à la seule indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du Code du travail). Ils s’ajoutent à cette indemnité lorsque le licenciement est injustifié. Ils peuvent aussi être alloués seuls, alors même que le licenciement est fondé et que le salarié ne perçoit, à ce titre, aucune indemnité (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 14-15.171).

Quant aux montants, en voici un aperçu au regard de quelques décisions de plusieurs cours d’appel.

Les montants, ici compris entre 200 et 10 000 euros, se situent le plus souvent entre 1 500 et 3 000 euros. Trois facteurs ont une incidence particulière, à savoir la gravité et le caractère public de l’humiliation, l’absence de tout antécédent disciplinaire et l’atteinte à la santé.

Constituer la preuve et formuler la bonne demande

Puisqu’un préjudice distinct doit être caractérisé, le salarié doit le documenter. Il réunit à cette fin les courriels et courriers échangés au moment de la rupture, les attestations de collègues présents lors de la scène ou de l’annonce, ainsi que les certificats du médecin traitant ou du médecin du travail lorsque la santé est en cause. J’accorde une attention particulière à la chronologie. L’enchaînement des courriels, la date de l’annonce et le moment de la dispense de préavis révèlent souvent la brutalité d’une rupture mieux que les faits pris isolément.

Les dommages-intérêts pour circonstances vexatoires constituent une demande autonome, que le juge ne peut allouer d’office puisqu’il ne statue que sur ce qui lui est demandé (article 5 du code de procédure civile). La procédure prud’homale étant orale, le salarié peut la former dès sa requête ou en cours d’instance, dès lors qu’elle se rattache par un lien suffisant à ses prétentions initiales (article 70 du code de procédure civile, Cass. soc. 19 octobre 2022, n° 21-13.060). Présentée pour la première fois devant la cour d’appel, elle se heurte en revanche à l’irrecevabilité des prétentions nouvelles (article 564 du code de procédure civile).

Reconnaître les circonstances vexatoires, réunir les preuves du préjudice distinct et articuler correctement les demandes devant le juge supposent un examen attentif du dossier, que l’assistance d’un avocat permet de conduire.